Adequasys à la Sainté Lyon

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Written on 05:36 by Adequasys

3 collaborateurs d'Adequasys ont représenté avec beaucoup de courage la société pour la course de la Sainté Lyon. Ils ont courus 68 km avec 1300 m de dénivelé positif et 1700m de dénivelé négatif.



Félicitations à Jean-Claude, David et Etienne d'avoir porté les couleurs d'Adequasys avec autant de courage ! 
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Adequasys déménage !

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Written on 03:40 by Adequasys

Depuis quelques semaines, Adequasys France a déménagé au 1, rue Claude Bernard à Romans-sur-Isère. Pour faire face à l'augmentation constante du nombre de collaborateurs, l'entreprise déménage dans des locaux plus grands :



Nous serons heureux de vous accueillir dans nos nouveaux locaux pour vous présenter le SIRH Allegro !
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La gestion des absences et des congés en entreprise

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Written on 05:33 by Adequasys

En cette période estivale, les départs en vacances se multiplient. 43% des français sont partis ou vont partir en vacances cet été pour une durée de deux semaines.

Comment les entreprises font-elles donc face à cette période qui, dans la plupart du temps, est compliquée à organiser ?


La clé pour une bonne gestion des congés est « anticipation ».
Afin d’éviter les postes vacants durant l’été, les entreprises demandent à leurs salariés de les prévenir aux alentours d’avril, afin qu’elles puissent commencer à s’organiser. En effet, l’objectif des sociétés est de minimiser le plus possible l’impact des vacances sur les clients. C’est donc au manager et aux RH de valider ou non la demande de congés de l’employé.
Sans une gestion réfléchie et adaptée de cette période et sans « préavis » de la part des salariés, l’entreprise ne pourrait plus assurer tous les postes et devrait donc faire appel à des CDD et intérimaires, plus ou moins qualifiés mais surtout non formés par leurs homologues.

Voici quelques conseils afin de préparer au mieux son absence :
  • Prévenir vos collègues de vos dates de congés, à l’avance
  • Partir pendant une période creuse (le mois d'août généralement) 
  • Trouver une personne pour assurer l'intérim et prendre les décisions à votre place
  • Prévenir vos principaux interlocuteurs (clients & prospects), et leur donner les coordonnées de votre remplaçant
  • Mettre en place une réponse automatique sur votre adresse mail et sur vos répondeurs, indiquant votre période de vacances et l’interlocuteur à contacter en votre absence
  • Essayez de conclure les dossiers en cours avant de partir. Autrement, informez-en votre délégué (et vos collaborateurs), afin d’assurer un suivi de ces dossiers
  • Garder quand même votre téléphone portable près de vous (hélas !) afin de pouvoir être contacté en cas d’urgence. Vérifier vos mails quand vous le pouvez

Quels moyens les entreprises mettent-elles en œuvre pour gérer au mieux les absences de leurs salariés ?

Chaque salarié a le droit à des congés payés et parfois à des RTT.
Chaque entreprise utilise des moyens différents pour organiser leurs absences. Certaines utilisent des tableaux Excel afin d’y répertorier toutes les dates, leurs acceptations et leurs motifs.

Mais il existe aussi des logiciels de gestion des congés et des absences. Ceux-ci permettent aux responsables des ressources humaines de concilier les départs en congés des salariés et la continuité de l'activité de l'entreprise. Ces progiciels SIRH gèrent entièrement ce processus :
  • Processus de demande d’absence
  • Planning équipe et groupes
  • Gestion des compteurs et soldes
  • Gestion des heures supplémentaires et compensation
Quelque soit le mode de fonctionnement de votre entreprise (tableaux Excel, solution SIRH,…), l’anticipation et l’organisation sont de rigueur. Anticipez, en prévenant vos collaborateurs afin qu’ils puissent s’organiser et préparez votre absence en déléguant et en informant vos collègues des points importants sur lesquels ils devront porter leur attention.

Valentin Grosfillex

http://www.journaldunet.com/management/dossiers/050689vacances/conseils_pro.shtml
http://www.lefigaro.fr/entreprise/2010/06/27/05011-20100627ARTFIG00264-gerer-les-vacances-un-travail-d-equilibriste.php
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GPEC - Fidélisation des collaborateurs

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Written on 01:54 by Adequasys

Alors que le marché de l’emploi semble repartir, fidéliser ses salariés est devenu un enjeu stratégique. En effet, un taux de turn-over de plus de 10% traduit généralement une détérioration des conditions de travail. Le coût élevé d’un recrutement et de l’intégration d’un salarié entraîne, de la part des DRH, une volonté de garder ses employés.
Mais quels moyens les entreprises mettent-elles en œuvre pour fidéliser leurs collaborateurs ? Ces moyens correspondent-ils aux attentes des salariés ?
Robert Half Finance & Comptabilité a interrogé 3 052 DRH et Directeurs Financiers dans 13 pays.

Les réponses actuelles des entreprises pour fidéliser

Du point de vue des entreprises, la fidélisation passe d’abord par :
  • Des horaires flexibles (34 %) : pratique particulièrement forte en Suisse (47%), Autriche (44%), Irlande (43%) ainsi qu’en Allemagne et au Luxembourg (42%)
  • Plus de formations (26 %) : notamment au Luxembourg (37%), en Allemagne et en Autriche (31%) et en Suisse (30%)
  • Des programmes de gestion de carrière renforcés (20 %) : surtout en Espagne (26%)
Les trois outils les moins proposés par les entreprises : l’augmentation des bonus et des congés supplémentaires (11%), l’augmentation de salaire et la possibilité de travailler de chez soi (15%), et l’implication des salariés dans les décisions (16%).

Pour les salariés, la fidélisation de leurs compétences se joue surtout sur :
  • L’augmentation de salaire (49 %) : en particulier en France (63%), en Italie et Espagne (58%), puis les Pays-Bas (43%) et la Belgique (42%)
  • Un programme clair d’évolution de carrière (27 %) et la flexibilité des horaires (27 % aussi)
  • La possibilité de télétravail et plus d’avantages en nature (24% ex-æquo)
A l’opposé, les 3 derniers souhaits : l’implication dans les décisions de la société (19%), des congés supplémentaires (18%) et des actions de team building (13%).

Réalités de la fidélisation



En France
Toutes réponses confondues
Outils de motivation/fidélisation
Mis en place par les entreprises
Souhaités par les salariés
Mis en place par les entreprises
Souhaités par les salariés
Flexibilité des horaires
29%
20%
34%
27%
Formations supplémentaires
22%
14%
26%
23%
Programme clair d’évolution de carrière
19%
28%
20%
27%
Augmentation de salaire
18%
63%
15%
49%
Rétablissement/augmentation des bonus
14%
30%
11%
22%
Actions visant à renforcer l’esprit d’équipe (team-building)
14%
16%
19%
13%
Implication dans les décisions de la société
13%
13%
16%
19%
Congés supplémentaires
11%
16%
11%
18%
Avantages en nature supplémentaires
11%
19%
17%
24%
Possibilités de télétravail
9%
19%
15%
24%
On peut clairement voir que l’évolution de carrière est une forte motivation pour les salariés, de tous points de vue et tous pays confondus. Pour se faire cela passe bien sûr par un développement des compétences de l’employé s’il souhaite effectuer une mobilité interne au sein de son entreprise.
37 % des entreprises n'ont pas encore de politique de fidélisation des compétences
37 % des sociétés françaises déclarent avoir besoin de mettre en œuvre une politique de fidélisation des talents et 56 % affirment avoir besoin de l'approfondir, contre respectivement 24 % et 55 % en moyenne dans les autres pays.

La gestion des compétences VS Fidélisation

Les entreprises mettent en place différents outils pour fidéliser leurs salariés. Globalement, 58% d’entre elles mises sur les formations et le développement personnel, notamment en Australie (68%), au Royaume-Uni (61%) et en République Tchèque (60%). Quant aux rémunérations, 35% des sociétés les ont revues et 30% ont mis en place des avantages financiers (tickets restaurants, assurances, voiture de fonction…).

Les attentes des salariés sont davantage tournées vers une bonne gestion des carrières et de leurs compétences. Cela passe par des formations afin d’être plus productif et compétent, mais aussi par une gestion appropriée de leurs savoirs et compétences, pouvant se concrétiser sous la forme d’une mobilité interne, d’un réajustement de salaire, de privilèges ou de responsabilités, par exemple.

Certains logiciels / progiciels peuvent aider, entre autres, les DRH dans cette gestion difficile des talents.
Ces solutions RH, dont adhèrent déjà certaines entreprises (aussi bien les PME que les multinationales),
disposent de modules gérant le développement des compétences, la révision des salaires, les formations, mais
aussi le recrutement et l’intégration du salarié. Mais il ce sont des outils, la fidélisation ne peut pas se reposer
entièrement sur eux.

Petit récapitulatif :
- Soigner l’ambiance et améliorer la politique de communication ; Créer une culture d’entreprise
- Mettre en place une politique de formation et gérer les carrières ; Offrir des perspectives d’évolution
- Faire confiance aux salariés et les responsabiliser
- Les associer à des projets novateurs

Valentin Grosfillex

Sources :
http://www.myrhline.fr/actualite-rh/nouvelle-enquete-de-robert-half-la-fidelisation-des-collaborateurs.html
http://www.journaldunet.com/management/0609/0609154-fidelisation-salaries.shtml
http://www.daf.info/Fideliser-ses-salaries-quels-sont-aujourd-hui-les-moyens-mis-en-oeuvre-par-les-entreprises-selon-une-etude_a375.html
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Quel avenir pour nos seniors en entreprise ?

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Written on 07:49 by Adequasys

La gestion des séniors en entreprise est devenue inévitable par le fait du vieillissement de la population et de l’augmentation de l’âge de la retraite (au mieux jusqu’à 63 ans).
Comment faire pour avoir une bonne gestion de leurs compétences tout en les accompagnant au mieux à leur retraite ?

Quelques chiffres concernant les seniors :

  • Âge des seniors : plus de 45 ans
  • En France, 38,1% des seniors sont salariés (18ième rang de l’Union Européenne)
  • 70% en Suède
  • 62% aux USA
  • 65% au Japon
  • Objectif européen pour 2010 : mettre à l’emploi 50% des seniors
  • Plus de 400 000 personnes de 50-60 ans sont au chômage (dont 90 000 cadres), selon Boyden Interim Executive.
  • Plus de 1 français sur 3 aura plus de 60 ans en 2050 (1 sur 5 en 2000)
Les séniors, vus par les Français

Près de 9 Français sur 10 estiment qu’embaucher des seniors est une bonne chose pour l’entreprise. Ce sont d’ailleurs les jeunes les plus enthousiasmes à travailler avec les séniors (93 % des 18-24 ans contre 82 % des 65 ans et plus).
Malgré ce constat, les séniors sont peu considérés dans un tiers des entreprises.

La considération à l’égard des seniors dans l’entreprise :
Une reconversion des séniors, dans le conseil interne ou externe est donc envisageable afin qu’ils puissent transmettre leurs connaissances et expériences aux jeunes ou aux intéressés.

La question des SENIORS

L’allongement de la vie professionnelle entraîne un départ à la retraite retardé. Les entreprises ont donc dû prendre des mesures.
Avant, les séniors n’avaient plus vraiment accès aux formations, uniquement à celles sur la préparation à la retraite (ce qui renforce d’autant plus la distance qui se créée avec les autres salariés). La GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences) est donc devenue une solution indispensable aux entreprises pour gérer au mieux cette transition. Elle est désormais utilisée par de nombreux DRH, à travers des logiciels RH de plus en plus performants.
La GPEC englobe ainsi la gestion de 4 aspects :
  • La gestion prévisionnelle des effectifs (aspect quantitatif)
  • La gestion prévisionnelle des compétences, à travers l'évolution et le développement des capacités individuelles (aspect qualitatif du travail)
  • La gestion prévisionnelle des emplois, correspondant à l'identification des changements dans les contenus, dans la structure ou dans les qualifications pour tel métier
  • La gestion prévisionnelle des carrières, afin d'identifier le parcours indicatif de carrière aux salariés de l'entreprise
Mais que font réellement les entreprises pour les séniors ?
75% des entreprises interrogées veulent mettre en place des actions de développement des compétences et des qualifications pour les seniors. Par exemple, les formations à la retraite ne seront donc plus les seules formations accessibles aux séniors. Les entreprises vont développer des formations métiers afin d’améliorer leurs compétences (informatique, TIC,…) et leur capacité d’adaptation aux changements de l’entreprise.
En adaptant les formations aux difficultés rencontrées par les seniors et en continuant de les responsabiliser, les entreprises pourront ainsi faire face au risque de la perte des compétences.
De plus, les bilans de vie se multiplient, étapes durant lesquels les salariés doivent préciser leurs choix de "fin de carrière" à trois, cinq et dix ans.

Tout cela permettra une coopération intergénérationnelle, en confiant  à la génération des baby-boomers, désormais papy-boomers, le tutorat des jeunes générations qui possèdent de nombreuses connaissances mais peu de savoir faire et de compétences.

Valentin Grosfillex
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Sources :
http://www.cerclerh.com/editorial/lagpec1102.asp
http://www.journaldunet.com/management/0509/0509102seniors.shtml
http://diversite.randstad.fr/default.aspx?p=00029
http://www.senioractu.com/Seniors-et-entreprise-un-atout-pour-les-Francais-meme-si-un-tiers-reste-pessimiste_a8704.html

AdDAY - Rencontre des collaborateurs d'Adequasys

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Written on 00:07 by Adequasys

Une trentaine de commerciaux, consultants et développeurs parmi les employés d’Adequasys se sont réunis au Centre de Convention d'Archamps le 14 Juin 2010.



L'occasion de se réjouir des nouveaux clients Adequasys, de partager les expériences en clientèle et de parler des projets à venir. En prévision, une nouvelle version du SIRH Allegro avec une ergonomie totalement repensée et toujours plus de fonctionnalités !




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Du département du personnel à la gestion des performances

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Written on 07:07 by Adequasys

Dans les années 70, les ressources humaines étaient appelées "Département du personnel". Leurs rôles étaient d'embaucher les nouvelles recrues et de s'occuper de leur paie. Ils avaient alors un simple rôle fonctionnel dans l'entreprise.


Dans les années 80-90, les directions des entreprises ont commencé à réaliser l'importance des ressources humaines. La notion de stratégie RH est apparue, il ne fallait pas simplement recruter, mais bien recruter. Des fonctions ont été ajouté aux ressources humaines, la formation, la définition de la structure hiérarchique...et la communication interne. Les ressources humaines sont devenues un des facteurs de bien-être des employés dans l'entreprise. Elles sont passées d'une fonction de l'entreprise à un rôle de partenaire de l'entreprise.

Nous sommes maintenant à un stade où les ressources humaines doivent gérer la performance. Le recrutement se fait de plus en plus en fonction des compétences réelles et plus uniquement par simple tri de CV. L'équipe RH doit développer une culture d'entreprise, des valeurs soutenues par des leaders naturels. Des formations doivent être proposées ou imposées aux collaborateurs afin d'atteindre les objectifs définis par les managers et les ressources humaines. Le service des ressources humaines doit identifier les fonctions clés de l'entreprise et anticiper les départs et remplacements.
Les ressource humaines sont maintenant entièrement intégrées dans le processus de décision de l'entreprise. La gestion des ressources humaines est devenue stratégique. En s'adaptant aux besoins des RH, les éditeurs de SIRH sont devenus essentiels dans la gestion des performances. De la fixation des objectifs au plan de développement, en passant par l'évaluation annuelle, les logiciels RH permettent un véritable suivis de la gestion des performances.
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Le RH2.0, une solution !

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Written on 08:42 by Adequasys

Le RH 2.0 ce n'est pas qu'une mode ou une obligation...

..mais une solution. Il peut y avoir un réel intérêt à communiquer ! Les ressource humaines n'ont pas eu les outils ou le temps pour avoir un véritable dialogue avec les collaborateurs. Les blogs RH, les forum internes, les sondages ou les systèmes self-services sont une solution pour remédier à cette problématique.

Le témoignage de Julien Cotte, le DRH d’Alcatel Lucent France en témoigne :
http://vimeo.com/12216954
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SIRH, optimiser la gestion des temps

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Written on 02:04 by Adequasys

Le processus de la gestion des temps de travail se limite souvent à un simple comptage des heures supplémentaires, des journées d'absences... Pourtant l'analyse de ces données peut permettre d'anticiper des crises internes, des mal-être dans l'entreprise.
En effet, l'augmentation des retards, des absences au sein d'une entreprise peut révéler aux ressources humaines une augmentation de stress. Les RH peuvent alors anticiper en essayant de comprendre les causes et de les supprimer.
Une simple pointeuse ne se contentera plus de donner des simples données brutes, mais avec l'apport d'un SIRH, confortera les stratégies des ressources humaines. Le logiciel RH permet de rendre ces informations quantitatives en informations stratégiques.
Gestion des temps

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Dématérialisation, les solutions RH

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Written on 07:43 by Adequasys

La vague verte déferle sur notre planète, pour tenter de la protéger, compenser les erreurs passées et présentes. Pourtant, en entreprise, le gaspillage est omniprésent. 20% des impressions sont inutiles ! Au sein des ressources humaines, l'impression des CV pourrait être évitée. Les logiciels RH permettent de diminuer les impressions au sein des ressources humaines. Gestion des candidatures en ligne, publication sur le self-service interne, sont des moyens pour dématérialiser les RH.
Gain de temps, gain d'argent et diminution des gaspillages, le SIRH participe au développement durable des entreprises. Allegro goes green

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Au pays des RH l'episode 3 de la saison 2010

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Written on 05:45 by Adequasys

 La série RH continue ! Après la phase d'intégration, Marc découvre le portail RH installé au sein de la société CVB SA. A sa grande surprise, il découvre une multitude d'informations et de fonctionnalités. Le portail RH n'est pas uniquement informatif. Il est un espace d'échange antre les collaborateurs et les ressources humaines.
Il profite du temps libre pour découvrir toutes les fonctionnalités du SIRH en tant que collaborateur. Va-t-il pleinement profiter du self-service ? La suite http://bit.ly/aLRlyo

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Self-service, lieu d'interactivité des RH

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Written on 06:58 by Adequasys

On a souvent eu tendance à critiquer les directions et les ressources humaines des entreprises pour leur manque de communication. Il y a quelques années, les outils des ressources humaines étaient informatifs, une sorte de monologue. Petit à petit, des modules se sont ajoutés autour des self-services pour laisser place à l'échange et à un vrai dialogue. La suite : http://bit.ly/aasIcD

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Pour faciliter la communication interne, le RH 2.0

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Written on 01:53 by Adequasys

Il est toujours difficile d’expliquer ce qu’est le 2.0. Tout le monde en a entendu parler sans réussir à le définir. Reprenons la définition du professeur McAfee : « L’entreprise 2.0 correspond à une utilisation de plateformes sociales émergentes au sein de sociétés ou entre des sociétés, leurs partenaires et leurs clients ». En d’autres termes, l’entreprise 2.0 peut être considérée comme la socialisation de logiciels, permettant de renforcer les liens entre collègues et donc le sentiment d’appartenir à une communauté : partage des données et savoir-faire, aide à l’intégration de nouveaux collaborateurs ou reconnaissance des compétences.
Le département des Ressources Humaines est dans une situation délicate, où elle doit se réaffirmer au sein de l’entreprise : pas suffisamment entendu par la direction, peu présent selon les salariés… Il est temps de redynamiser ce service, encore peu enclin à utiliser les nouveaux outils de communication.

Les nouveaux systèmes de gestion de l’information sont devenus plus rapides et flexibles, mais surtout moins complexes et moins couteux. En effet, les entreprises ne communiquent pas suffisamment en interne, et au-delà d’un problème de temps, c’est un problème de priorisation de l’information que l’on constate. L’utilisation d’une Solution Informatique des Ressources Humaines permet d’une part d’alléger la gestion des tâches quotidiennes du service, et d’autre part de créer une interface dynamique entre les collaborateurs, notamment par la création d’un blog interne.

Avant de modifier le système, la Direction doit préparer le terrain : prévenir les salariés et les encourager au changement, s’occuper des formations, et surtout, laisser le temps aux utilisateurs de s’adapter, car les habitudes sont tenaces : on continue de stocker des données sans vouloir les partager.
De nouveaux outils se développent sans cesse, et les entreprises, bien qu’initialement réticentes, finissent, pour la majorité, par adopter ces nouvelles techniques. Ainsi, les blogs, vivement critiqués furent finalement utilisés par les entreprises. De même, les habitudes prises par le grand public quant à l’utilisation des messageries instantanées ou forum de discussion se sont infiltrées dans les entreprises ; le salarié souhaitant au minimum retrouver le confort qu’il possède à son domicile.

Les outils issus du 2.0 ne sont pas là pour se substituer aux méthodes existantes, mais au contraire pour les conforter. Automatiser certains procédés routiniers donne la possibilité au service RH de se concentrer sur les tâches nécessitant plus d’attention. Il s’agirait d’obtenir une plateforme plus dynamique, interactive et accessible à tous, car l’aspect social ne doit plus être négligé.
Le portail de l’entreprise : c’est à partir de cet outil que le collaborateur peut effectuer la majeure partie de son activité (recherche d’informations, de contacts, avancement du travail…). Il est constitué d’un tableau de bord, avec l’ensemble des notes importantes, d’un profil personnalisable, d’un processus d’authentification qui déterminera quelles sont les informations auxquelles il a accès : on recherche le document approprié au lieu de « crouler » sous les informations. En réduisant le temps de recherche, il contribuera ainsi à une meilleure productivité.

Blogs et réseaux sociaux
Il est relativement facile de rédiger des blogs, car aucune formation n’est nécessaire. Ce sont des interfaces intuitives permettant de retrouver aisément des informations (classement par catégorie, recherches par mots-clés). Les blogs internes aux entreprises permettent d’alléger la communication : aller au-delà du téléphone et des e-mails, et ainsi éviter l’oubli de contacts ou la perte de fichiers. Chacun peut lire l’article, et laisser des commentaires. Autre avantage : les archives sont un bon moyen d’intégrer un nouveau collègue pour transmettre des informations.
Des projets de gestion des connaissances n’ont pas connu de grands succès par le passé. Ce sujet est remis au goût du jour avec les Wiki, devenus des outils de collaboration majeurs, où chacun ajoute ses propres informations afin d’actualiser le dossier. Quant aux réseaux sociaux, ils sont établis sur la base de profils des collaborateurs. Ces derniers pourraient être regroupés en fonction de leurs compétences, ou souhaits de formation (à la base du coaching d’entreprise).

Dans chaque entreprise, des salariés possèdent déjà un profil LinkedIn ou des blogs, et consultent des sites comme YouTube. Cette tendance va s’intensifier dans les années à venir. Aussi est il conseillé aux entreprises d’examiner la question du 2.0, sous peine d’être considérées comme dépassées par la nouvelle génération, qui ira alors proposer ses services aux concurrents. Le 2.0 serait ainsi un moyen pour les RH de prendre le contrôle d’une entreprise en pleine mutation, et d’y légitimer sa position, trop souvent négligée. Le département RH pourrait devenir un véritable « pôle d’expertise » au sein de l’entreprise, au travers de logiciels, blogs ou autres réseaux sociaux.

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SIRH, une solution à l’absentéisme

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Written on 01:44 by Adequasys

Les constats
Selon Alma Consulting Group, le taux d’absentéisme a atteint, en 2009, une moyenne de 17.8 jours par salarié (soit un taux de 4.85%) c'est-à-dire 4.3 jours d’absence supplémentaires par rapport à 2008. Suite à la crise économique, les salariés sont de plus en plus démotivés (25%), se sentent de moins en moins impliqués (22% d’entre eux), n’ont plus l’impression de faire partie de leur structure (13%) ou font face à des problèmes relationnels avec leur équipe de travail (11%).

Les causes de l’absentéisme sont nombreuses : Si la majorité des absences est liée à la sphère privée, d’autres peuvent être liées à la vie professionnelle. On note, enfin, une recrudescence de l’absence dite de « confort », abusive et choisie délibérément par le salarié. Néanmoins, il existe un taux d’absentéisme normal et incompressible (congés parentaux, RTT...). Aussi est-il important de connaître les variables sur lesquelles on peut agir, et de savoir comment, quand et chez qui se manifeste l’absentéisme : retards, accidents de travail, maladies professionnelles, chez les managers, ouvriers, salariés de plus de 55 ans, par rapport à l’organisation et aux conditions de travail…

La place du stress au travail ? Actuellement, presque la moitié des arrêts maladies seraient dus à un niveau de stress trop élevé au sein de l’entreprise : environnement malsain entre collaborateurs, bouleversement personnel ou professionnel ou encore objectifs irréalisables. Ainsi, les salariés ne travailleraient qu’à 80% de leur potentiel, et au final, ce serait 40 jours dans l’année pour lesquels ils seraient payés « à ne rien faire ».

  • Les conséquences
En plus de désorganiser la structure de l’entreprise, l’absentéisme engendre de nombreux frais : maintien du salaire, baisse de la productivité de l’entreprise, augmentation des assurances. En cas de prolongation de l’absence, il faut penser à l’embauche d’intérimaires, qui revient très chère. En moyenne, un taux d’absentéisme de 1% coûte 1% de la masse salariale. A moyen terme, cela a un impact sur l’image de marque de l’entreprise. Par ailleurs, on a pu constater un phénomène de contagion : sans réaction de l’entreprise, la multiplication des absences se poursuivra.

  • Quelles sont les mesures qui ont déjà été prises ?
Du côté des entreprises, on utilise les mesures répressives telles que le versement de primes de présentéisme, pour inciter les salariés à être plus présents. Malheureusement, cela a engendré de mauvais réflexes, à savoir l’abandon de la prime au profit d’absences ou la recherche à tout prix de cette prime, au détriment de la santé. Par ailleurs, cela pénalise les salariés qui doivent s’absenter pour des raisons justifiées. En outre, les entreprises pratiquent les contre visites systématiques pour vérifier la véracité des propos du malade, mais c’eut pour conséquence d’engendrer un climat de méfiance.

Un dialogue doit s’instaurer au retour du salarié : Il s’agit d’abord de réintégrer le salarié lors d’un entretien informel, pour prendre de ses nouvelles et l’informer des actions menées durant son absence. Par la suite, il faut comprendre les motifs de son absence, afin d’éviter toute rechute. En aucun cas il ne s’agit de blâmer, mais plutôt de montrer que le salarié a sa place au sein de l’entreprise. Il ne faut pas hésiter à poser des questions pour connaître le malaise éventuel et permettre de répondre aux attentes de chacun, car une mesure collective n’est pas la meilleure solution à retenir. En cas d’absence pour une raison familiale ou de santé, il est important de déculpabiliser le salarié. Apprendre à mieux connaître ses employés permet d’anticiper de nouvelles absences.

Comment une solution informatique peut-elle aider à résoudre des problèmes d’ordre psychologique ?

De manière générale, ce sont les économies réalisables vis-à-vis des primes d’assurance, qui encouragent les entreprises à investir pour une meilleure gestion des absences.

Créé à l’origine pour une meilleure gestion des tâches administratives quotidiennes, le SIRH est apparu comme un instrument indispensable au bon fonctionnement du département RH, qui a su s’adapter à ses nouveaux défis. L’un d’eux est la lutte contre l’absentéisme, considéré comme le maux du XXIème siècle des entreprises. En effet, si des logiciels sont déjà capables de traiter des données d’ordre matériel (paiements, emploi du temps), pourquoi ne permettraient-ils pas de traiter des données plus « humaines » ? L’utilisation de l’informatique a déjà permis de réduire de 10% les absences lorsqu’elles peuvent être détectées à l’avance.

Savoir maîtriser l’absentéisme au sein de sa société est un rôle essentiel du département RH. Il faut pouvoir identifier et mettre en avant les coûts effectifs de ses absences, et ce en présence des salariés. L’absentéisme ne doit plus rester un sujet tabou. Un système informatique pourrait effectuer de manière complète un bilan des problèmes éprouvés au sein de la société. Par ailleurs, il permettrait de distinguer les absences dites normales (congés acceptés, jours de formation…) des absences impromptues, et d’adapter une réponse en fonction de la situation (gestion du planning). Grâce à ces bases de données chiffrées, les managers ou responsables RH seraient en mesure de détecter les malaises au sein de leur service (une hausse de l’absentéisme depuis l’arrivée d’un nouveau collègue ?). Des réunions mensuelles donneraient l’occasion de faire le point au sein de l’équipe et d’appréhender les futures difficultés.

Après analyse des données, il faut émettre des hypothèses quant aux causes de l’absentéisme trop élevé, et enfin, valider les dites hypothèses sur le terrain, en prenant du temps avec les services concernés. L’entreprise devra être à même de déterminer les outils de management appropriés, pour mieux régler le phénomène de l’absentéisme. Une solution efficace doit aussi permettre de créer un réseau de spécialistes de la santé (contacts de médecins ou organismes de prévention). Enfin, cela doit permettre de créer un management particulier dédié à la santé et adapté aux besoins de l’entreprise et à chacun de ses salariés : comment gérer les absents, promouvoir la santé dans l’entreprise. Cela est aussi valable pour le stress au travail, par la création de dialogue entre le manager et ses équipes, ou avec des spécialistes. Les RH jouent donc un rôle majeur pour la création d’un environnement plus stable et serein : le sentiment d’être reconnu et écouté sans la peur de rattraper le retard accumulé.

Le SIRH ne se cantonne donc plus à la gestion basique de données, mais devient un outil de détection plus complexe au bon fonctionnement de l’entreprise. Il passe du traitement d’informations à la prévision d’événements, réduisant ainsi les coûts d’adaptation de l’entreprise.

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Les RH seront-ils les leaders de l'entreprise 2.0 ?

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Written on 03:23 by Adequasys

Est-il possible d'utiliser les nouvelles technologies pour répondre aux besoins des ressources humaines. N'est-il pas dangereux d'ouvrir librement les échanges au sein des entreprises. Les SIRH peuvent-ils répondent à ces besoins ? Le débat organisé par Vincent Berthelot permet de répondre à ces questions.


E-Reputation, personnal branding : risques et tentation d'une judiciarisation

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Written on 05:24 by Adequasys



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Une conférence Media ACES pour les sociétés qui blogguent !!

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Written on 01:24 by Adequasys

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La mise en place d'un réseau social professionnel favorise-t-elle l'innovation ?

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Written on 02:18 by Adequasys


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L’intégration d’un nouveau collaborateur, charge ou formalité

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Written on 07:13 by Adequasys

L’arrivée d’un nouveau collaborateur s’intègre généralement dans le planning chargé de la personne responsable de cette fonction. Le jour J, celle-ci essaye de se rappeler les différentes actions à effectuer afin d’accueillir au mieux la nouvelle recrue. Malgré sa bonne volonté et ses efforts, les étapes de l’intégration ne sont pas toutes respectées.
Certaines entreprises ont mis en place une check list interne, où la personne responsable de l’intégration doit se référer à chaque embauche. Cette liste est rarement mise à jour et difficile à suivre. Il faut, en effet, régulièrement s’y référer pour être efficace.
Adequasys a crée au sein de son SIRH Allegro RH un module de gestion d’intégration d’un nouveau collaborateur. Il permet d’automatiser certaines actions :

Email d’annonce de l’embauche d’un nouvel employé aux différents services
Création automatique du portail personnalisé du nouveau collaborateur
Saisie d’informations personnelles directement par le nouveau collaborateur en self service (CV, dossier administratif…)
Mise à disposition des documents et liens de formations obligatoires et facultatives
Convocation automatique aux formations du nouveau collaborateur
Mise à disposition des dossiers administratifs (contrats de travail, convention collective, manuel du personnel, règlement interne…)
Mise à disposition de nombreuses informations pratiques
Formulaires de demande d’attestations et de déclarations

Allegro Ressource Humaine crée automatiquement une check list personnalisable qui permet de suivre méthodiquement les différentes actions à effectuer lors de l’arrivée d’un nouveau collaborateur ou de tout autre événement. Chaque tâche à effectuer s’affiche sous forme de Post-it sur le portail de la personne en charge de l’intégration.
La charge de l’intégration d’un nouveau collaborateur se transforme alors en simple formalité, où les ressources humaines peuvent se concentrer sur le cœur de leur métier, l’humain.

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Au pays des RH - Saison 2010, Episode 2 : Le premier jour de Marc

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Written on 02:17 by Adequasys

Marc a appris la nouvelle vendredi dernier, il est embauché chez CVB SA ! Après 5 longs mois de recherche intense, il va enfin revenir dans le cercle des ingénieurs automobiles. Son dernier employeur avait été touché de plein fouet par la crise économique. Il se demande comment va se passer son premier jour, accueil froid et réservé ou chaleureux et cordial ?

Il se souvient de ses débuts chez son ancien employeur où la personne responsable de son intégration avait tout simplement oublié de lui mettre à disposition les formations des nouveaux employés. Il avait attendu 2 semaines avant d’avoir un ordinateur !   Le genre d’accueil qui vous fait comprendre que votre arrivée n’a pas été préparée. C’est avec cette hantise qu’il ouvre la porte du bâtiment qu’il appellera dorénavant son lieu de travail.

Personne n’est à l’accueil, ça commence bien ! Il s’avance alors hésitant dans le couloir principal, jetant un coup d’œil à travers les portes entrouvertes des bureaux jalonnant le couloir. Personne ! Le silence total est angoissant. Marc commence à se poser des questions, est-ce un jour férié, un jour de grève ? Lentement il arrive dans une grande salle, des dizaines de bureaux en open-space, mais toujours personne.

Soudain, venu de nulle part, une trentaine de personnes arrivent en courant, criant en chœur « Poisson d’Avril !!! ». Quelle surprise ! Obnubilé par le stress des premiers instants, Marc avait oublié qu’on était le 1er Avril. Le directeur de la recherche a alors accueilli le nouveau par un petit mot de bienvenue, quel accueil !

Julie, la responsable du recrutement, a fait avec Marc la visite des locaux en prenant le temps de lui présenter les personnes clé de l’entreprise. En le conduisant à son bureau, elle lui explique que des formations sont à sa disposition sur son portail self-service RH ainsi que des formulaires à remplir et son CV à mettre à jour. Dès la page d’accueil Marc trouvera des pages destinées aux nouveaux collaborateurs avec les réponses à toutes sortes de questions pratiques. Marc est impressionné par le professionnalisme de CVB SA. Tout est prêt ! Julie lui explique alors que les ressources humaines sont assistées par un SIRH qui automatise les étapes à faire lors de l’arrivée d’un nouveau collaborateur : chaque service a reçu automatiquement un email le prévenant de l’arrivée de Marc et des tâches à préparer.

A chaque fois qu’un collaborateur est recruté, le système crée automatiquement un accès personnel, personnalisable par la responsable du recrutement. Julie explique à Marc que dans son portail il trouvera une liste de tâches à effectuer afin de compléter son intégration. En plus de son dossier personnel à saisir, il aura, par exemple, accès a son programme de formation prévu pour les prochains jours. Il aura aussi à remplir et signer des papiers administratifs qu’il pourra imprimer directement depuis le portail web. Il découvre que c’est aussi dans le portail RH, qu’il pourra lui-même signaler un changement de compte bancaire, une naissance ou un déménagement, ou encore demander une attestation. C’est aussi là qu’il verra les organigrammes de l’entreprise et des informations sur le profil et la fonction de ses futurs collègues.

Marc se rappelle de sa dernière intégration, où il avait dû relancer régulièrement sa responsable du recrutement pour qu’elle lui envoi les PowerPoint pour se former. Julie explique que depuis la mise en place du système de recrutement et d’intégration, toutes les étapes sont respectées et aucun détail n’est laissé au hasard. L’intégration d’un nouveau collaborateur n’est plus un souci pour Julie. Elle sait qu’en suivant les tâches indiquées dans son espace ressources humaines elle n’oubliera rien. Elle peut alors se consacrer en toute sérénité à ses autres fonctions, sans être dérangée par le téléphone pour répondre aux questions des nouveaux arrivés.

Marc reçoit par email ses identifiants pour l’accès au portail RH. Il se connecte…A suivre…

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Significations logo Adequasys

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Written on 09:04 by Adequasys

Les Vecteurs :

Ils reprennent l’identité déjà connue de la marque, soulignent le dynamisme, la convergence entre les nouvelles technologies et les Ressources Humaines, ainsi qu’un objectif commun et l’addition des ressources informatiques aux ressources humaines. Ils symbolisent le travail en relation avec l’utilisateur afin de trouver des solutions sur mesure répondants aux besoins réels.

La Sphère :
Elle fait référence à l’univers des nouvelles technologies, à l’analyse à 360° des problématiques, aux codes comunéments utilisés dans l’univers de l’informatique et du web.

Nom et signature :
Mise en avant de ad, et non pas de «Sys» pour souligner le passage d’éditeur de solutions informatiques à un positionnement plus large englobant des problématiques plus proches de celles des ressource humaine. Idée de ad value (valeur ajoutée).
ad more... Signature ouverte permettant une déclinaison des futures messages inscrivant les services de la société dans l’idée d’évolutivité des solutions proposées ainsi que de l’ajout potentiel d’extensions,  de nouvelles fonctionnalités.

Typographie :
Le choix de la police Arial est en rapport avec l’univers du web et affirme par ce biais, la simplicité, la facilité de compréhension. Les mots sont écrits en «minuscules» pour souligner l’humilité et la simplicité dans les rapports et les relations.
Couleurs :
Les tons oranges soulignent le dynamisme et la modernité ainsi que l’aspect humain. La couleur bleu fait écho au monde des nouvelles technologies et du web. Le noir souligne le professionnalisme et la confiance.

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Lecroupier.com plébiscite Allegro pour la gestion des absences

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Written on 02:44 by Adequasys

Le Casino en ligne de Lucien Barrière a développé sa GRH en commençant par une gestion des données personnelles des collaborateurs et de leurs absences.
« Je suis venue pour participer au développement de cette nouvelle entreprise. Quand je suis arrivée, les collaborateurs me rendaient leurs demandes d’absence sur des bouts de papier. J’en avais partout sur mon bureau et cela devenait ingérable ! Je saisissais toutes les informations à la main et cela me prenait beaucoup trop de temps. Par ailleurs j’avais besoin d’un outil qui me permette de rassembler l’ensemble des données des salariés », commence Perrine Guidi, RRH chez Lecroupier.com.
Aujourd’hui, la solution Allegro lui permet de mettre en place un planning commun à l’ensemble des collaborateurs et de réaliser un reporting des absences. « Il n’existe pas à l’heure actuelle beaucoup d’outils simples d’utilisation et accessibles aux petites structures, explique-t-elle. J’ai trouvé l’entreprise Adequasys sur Internet. » Grâce à la solution, Perrine Guidi peut suivre le compteur des absences et être rapidement informée si un salarié est malade, puisque l’outil permet à tout salarié de déclarer en temps réel sa situation en ligne. De leur côté, les managers peuvent suivre régulièrement les absences de leurs subordonnés. Ils sont prévenus dès qu’un membre de leur équipe poste une absence (un mail est généré automatiquement). Les managers peuvent ainsi comptabiliser les absents et organiser les missions de chacun en fonction des impératifs. Par ailleurs, ils peuvent voir en un coup d’œil si les salariés ont éclusé ou non le nombre de jours de congés ou de RTT afin de donner les autorisations adéquates. Ainsi, la gestion des compteurs et soldes est facilitée car l’accès aux informations est beaucoup plus rapide.
L’administration du personnel est plus aisée. Perrine Guidi explique : « J’ai créé un dossier individuel pour chaque collaborateur dans lequel sont rassemblés tous les documents administratifs tels que l’adresse, les coordonnées bancaires, le contrat, les informations sur la mutuelle, etc…Chaque salarié peut voir les données dont je dispose et les modifier. Les managers ont également accès aux dossiers de leurs subordonnés et peuvent y puiser les informations sans me solliciter sans arrêt. »
Outre la gestion des absences, Allegro a permis à Perrine Guidi de créer son propre espace RH de communication. Elle a personnalisé l’outil avec les images de l’entreprise et utilise la page d’accueil pour sa propre communication interne. Elle y a jouté les procédures internes, un annuaire, et un trombinoscope, très utile pour présenter l’ensemble des salariés répartis entre la France et Malte.
Par contre, le module dédié aux entretiens annuels n’a pas été activé. « Durant la période de tests, je n’étais pas au courant des évolutions futures de nos entretiens annuels et, aujourd’hui, il faudrait à nouveau paramétrer l’outil pour qu’il corresponde aux nouveaux besoins des managers. Du coup, je retranscris les entretiens annuels sous word, les scanne, et les attache comme documents dans les dossiers administratifs des salariés. » Elle prévient : « La phase de paramétrage dure environ 3 mois et il ne faut pas hésiter pendant cette période à travailler sur l’outil, même si ce dernier n’est pas finalisé. C’est absolument nécessaire afin de bien identifier ses besoins. »

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Au pays des RH - Saison 2010, Episode 1 : Julie recrute

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Written on 05:34 by Adequasys

Julie est anxieuse. C’est son premier jour en tant que responsable du recrutement. Après 4 années dans une société de placement, elle réalise enfin son rêve. Elle gère maintenant le recrutement d’une entreprise de 326 salariés ! Sa société, CVB SA, est sous-traitante pour la Recherche et le Développement de grands constructeurs automobiles. Son dynamisme et sa capacité à innover lui ont permis de traverser les crises du secteur automobile.
Son excitation disparait lorsqu’elle aperçoit la pile de courriers sur son bureau. Des dizaines de CV : candidatures spontanées, réponses à des offres d’emplois… La journée commence par l’ouverture de ces courriers. Une heure plus tard, la lecture des CV, des lettres de motivation, la classification et l’archivage sont terminés. Julie peut enfin commencer ce qui l’intéresse, les actions quotidiennes de tous les DRH : gestion des vacances, des conflits entre salariés, promotions…

A la fin de la journée, le directeur commercial lui envoie une demande de recrutement pour un commercial sédentaire. Sa demande est bien trop sommaire ! Elle décide d’appeler son collègue afin d’avoir plus de détails sur les besoins du poste. Répondeur… Julie aura ses précisions demain.
Au bout d’un mois, Julie constate qu’elle perd beaucoup de temps pour des activités répétitives. Elle est persuadée que certaines tâches pourraient être automatisées par des outils informatiques. En accord avec sa direction et son DSI, elle étudie les différents acteurs du marché des SIRH. Elle réalise alors que toutes les activités rébarbatives pourraient être gérées par un progiciel. Les collaborateurs peuvent lui envoyer des demandes de recrutement par l’intermédiaire d’un formulaire détaillé, les candidats disposent d’un espace pour répondre à des offres d’emplois ou envoyer des candidatures spontanées, l’outil peut trier ces candidats en fonction de certains critères, les classifier en fonction de mots clés et envoyer des accusés de réception de candidature automatiquement !

Au bout d’un long processus de sélection du SIRH, Julie est fière d’annoncer à ses collaborateurs la mise en place d’un SIRH permettant la gestion du recrutement. Elle a choisie une solution fonctionnant sur un navigateur Web (Internet Explorer, Firefox…), avec un accès sécurisé pour tous les salariés. Ce E-RH est entièrement modulable. Julie souhaite anticiper les besoins futures de l’entreprise, elle a donc choisie un SIRH évolutif et personnalisable.
Lorsqu’elle doit embaucher un nouveau salarié, Julie publie une offre d’emploi depuis son SIRH. Les candidats potentiels se rendent sur le site de l’entreprise sur lequel, après une recherche multicritère, ils peuvent postuler à une ou plusieurs offres d’emploi.  Julie reçoit alors dans son interface personnalisée des alertes à chaque arrivée de dossier. Le postulant est avisé automatiquement par un accusé de réception de la prise en compte de sa candidature. Après présélection des dossiers les plus adéquats, Julie les met à disposition du futur manager dans le SIRH. Plus de papier confidentiel perdu dans un couloir. Les modèles de courriers étant intégrés dans le SIRH, il suffit de quelques cliques pour inviter le candidat à un entretien ou lui adresser un refus. Tout peut aussi être fait par email !

Quand elle rentre chez elle, Julie est satisfaite de sa journée. Elle sait qu’elle a travaillé efficacement et intelligemment. Demain, elle continuera son travail en se concentrant sur ce qui l’intéresse et en laissant aux machines le travail répétitif.

A suivre...

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