Accéder au contenu principal

Pour faciliter la communication interne, le RH 2.0

Il est toujours difficile d’expliquer ce qu’est le 2.0. Tout le monde en a entendu parler sans réussir à le définir. Reprenons la définition du professeur McAfee : « L’entreprise 2.0 correspond à une utilisation de plateformes sociales émergentes au sein de sociétés ou entre des sociétés, leurs partenaires et leurs clients ». En d’autres termes, l’entreprise 2.0 peut être considérée comme la socialisation de logiciels, permettant de renforcer les liens entre collègues et donc le sentiment d’appartenir à une communauté : partage des données et savoir-faire, aide à l’intégration de nouveaux collaborateurs ou reconnaissance des compétences.
Le département des Ressources Humaines est dans une situation délicate, où elle doit se réaffirmer au sein de l’entreprise : pas suffisamment entendu par la direction, peu présent selon les salariés… Il est temps de redynamiser ce service, encore peu enclin à utiliser les nouveaux outils de communication.

Les nouveaux systèmes de gestion de l’information sont devenus plus rapides et flexibles, mais surtout moins complexes et moins couteux. En effet, les entreprises ne communiquent pas suffisamment en interne, et au-delà d’un problème de temps, c’est un problème de priorisation de l’information que l’on constate. L’utilisation d’une Solution Informatique des Ressources Humaines permet d’une part d’alléger la gestion des tâches quotidiennes du service, et d’autre part de créer une interface dynamique entre les collaborateurs, notamment par la création d’un blog interne.

Avant de modifier le système, la Direction doit préparer le terrain : prévenir les salariés et les encourager au changement, s’occuper des formations, et surtout, laisser le temps aux utilisateurs de s’adapter, car les habitudes sont tenaces : on continue de stocker des données sans vouloir les partager.
De nouveaux outils se développent sans cesse, et les entreprises, bien qu’initialement réticentes, finissent, pour la majorité, par adopter ces nouvelles techniques. Ainsi, les blogs, vivement critiqués furent finalement utilisés par les entreprises. De même, les habitudes prises par le grand public quant à l’utilisation des messageries instantanées ou forum de discussion se sont infiltrées dans les entreprises ; le salarié souhaitant au minimum retrouver le confort qu’il possède à son domicile.

Les outils issus du 2.0 ne sont pas là pour se substituer aux méthodes existantes, mais au contraire pour les conforter. Automatiser certains procédés routiniers donne la possibilité au service RH de se concentrer sur les tâches nécessitant plus d’attention. Il s’agirait d’obtenir une plateforme plus dynamique, interactive et accessible à tous, car l’aspect social ne doit plus être négligé.
Le portail de l’entreprise : c’est à partir de cet outil que le collaborateur peut effectuer la majeure partie de son activité (recherche d’informations, de contacts, avancement du travail…). Il est constitué d’un tableau de bord, avec l’ensemble des notes importantes, d’un profil personnalisable, d’un processus d’authentification qui déterminera quelles sont les informations auxquelles il a accès : on recherche le document approprié au lieu de « crouler » sous les informations. En réduisant le temps de recherche, il contribuera ainsi à une meilleure productivité.

Blogs et réseaux sociaux
Il est relativement facile de rédiger des blogs, car aucune formation n’est nécessaire. Ce sont des interfaces intuitives permettant de retrouver aisément des informations (classement par catégorie, recherches par mots-clés). Les blogs internes aux entreprises permettent d’alléger la communication : aller au-delà du téléphone et des e-mails, et ainsi éviter l’oubli de contacts ou la perte de fichiers. Chacun peut lire l’article, et laisser des commentaires. Autre avantage : les archives sont un bon moyen d’intégrer un nouveau collègue pour transmettre des informations.
Des projets de gestion des connaissances n’ont pas connu de grands succès par le passé. Ce sujet est remis au goût du jour avec les Wiki, devenus des outils de collaboration majeurs, où chacun ajoute ses propres informations afin d’actualiser le dossier. Quant aux réseaux sociaux, ils sont établis sur la base de profils des collaborateurs. Ces derniers pourraient être regroupés en fonction de leurs compétences, ou souhaits de formation (à la base du coaching d’entreprise).

Dans chaque entreprise, des salariés possèdent déjà un profil LinkedIn ou des blogs, et consultent des sites comme YouTube. Cette tendance va s’intensifier dans les années à venir. Aussi est il conseillé aux entreprises d’examiner la question du 2.0, sous peine d’être considérées comme dépassées par la nouvelle génération, qui ira alors proposer ses services aux concurrents. Le 2.0 serait ainsi un moyen pour les RH de prendre le contrôle d’une entreprise en pleine mutation, et d’y légitimer sa position, trop souvent négligée. Le département RH pourrait devenir un véritable « pôle d’expertise » au sein de l’entreprise, au travers de logiciels, blogs ou autres réseaux sociaux.
Bookmark and Share

Posts les plus consultés de ce blog

La gestion des absences et des congés en entreprise

En cette période estivale, les départs en vacances se multiplient. 43% des français sont partis ou vont partir en vacances cet été pour une durée de deux semaines.
Comment les entreprises font-elles donc face à cette période qui, dans la plupart du temps, est compliquée à organiser ?
La clé pour une bonne gestion des congés est « anticipation ».
Afin d’éviter les postes vacants durant l’été, les entreprises demandent à leurs salariés de les prévenir aux alentours d’avril, afin qu’elles puissent commencer à s’organiser. En effet, l’objectif des sociétés est de minimiser le plus possible l’impact des vacances sur les clients. C’est donc au manager et aux RH de valider ou non la demande de congés de l’employé.
Sans une gestion réfléchie et adaptée de cette période et sans « préavis » de la part des salariés, l’entreprise ne pourrait plus assurer tous les postes et devrait donc faire appel à des CDD et intérimaires, plus ou moins qualifiés mais surtout non formés par leurs homologues.

Vo…

La parité homme/femme : problématique pour les RH

La parité homme/femme et les RH

L’inégalité homme / femme au travail est un sujet qui fait fréquemment débat depuis les années 50. Un débat qui fait également le quotidien dans les services des ressources humaines, où, rappelons-le au passage, 63% des professionnels RH sont des femmes ! (lire l'article)
L’une des missions des RH est de mesurer et d’analyser la parité homme et femme dans leurs entreprises. Leurs objectifs : être en règle avec la législation, lutter contre la discrimination et assurer un bon climat. Les inégalités salariales entre les sexes reculent, mais sont toujours fortement présentes. Est-ce encore normal et justifié ?
Les entreprises sont appelées à réagir.

RH : quelles sont les actions à mener pour favoriser la parité homme/femme dans votre société ?
Sensibiliser les collaborateurs à l’égalité hommes-femmes Pour lutter contre les stéréotypes dans les entreprises et favoriser le climat social :
Communiquer : l’information est indispensable pour faire évoluer les me…

8 risques liés à la non-informatisation de vos processus RH

Avez-vous évalué votre « RONI » ?
« Transformation digitale RH », « disruption RH », « digital RH », vous ne pouvez pas passer à côté de ces grands titres dont on parle sur toutes les plateformes d’actualités, dans la presse ou les salons dédiés aux ressources humaines. Oui, la fonction RH est en train de changer, oui, l’entreprise prend le virage numérique… et vous ?

Avez-vous évalué les risques que ce non-changement pourrait entraîner sur votre service RH et plus largement sur votre organisation ? 

La démarche de ROI est bien connue (télécharger notre livre blanc sur « les sources des ROI d’un SIRH »), mais vous êtes-vous questionné sur le RONI ? Ce concept de « Risk Of Non Investment » consiste à mesurer les menaces du non-investissement. Quelles seraient les risques à ne pas automatiser vos processus RH ? Voici sept éléments de réponses pour alimenter votre réflexion.




Risque de perte des données Nul n’est à l’abri d’une faille informatique, d’un effacement impromptu, de fichiers dé…