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Quel avenir pour nos seniors en entreprise ?

La gestion des séniors en entreprise est devenue inévitable par le fait du vieillissement de la population et de l’augmentation de l’âge de la retraite (au mieux jusqu’à 63 ans).
Comment faire pour avoir une bonne gestion de leurs compétences tout en les accompagnant au mieux à leur retraite ?

Quelques chiffres concernant les seniors :
  • Âge des seniors : plus de 45 ans
  • En France, 38,1% des seniors sont salariés (18ième rang de l’Union Européenne)
  • 70% en Suède
  • 62% aux USA
  • 65% au Japon
  • Objectif européen pour 2010 : mettre à l’emploi 50% des seniors
  • Plus de 400 000 personnes de 50-60 ans sont au chômage (dont 90 000 cadres), selon Boyden Interim Executive.
  • Plus de 1 français sur 3 aura plus de 60 ans en 2050 (1 sur 5 en 2000)
Les séniors, vus par les Français

Près de 9 Français sur 10 estiment qu’embaucher des seniors est une bonne chose pour l’entreprise. Ce sont d’ailleurs les jeunes les plus enthousiasmes à travailler avec les séniors (93 % des 18-24 ans contre 82 % des 65 ans et plus).
Malgré ce constat, les séniors sont peu considérés dans un tiers des entreprises.

La considération à l’égard des seniors dans l’entreprise :
Une reconversion des séniors, dans le conseil interne ou externe est donc envisageable afin qu’ils puissent transmettre leurs connaissances et expériences aux jeunes ou aux intéressés.

La question des SENIORS

L’allongement de la vie professionnelle entraîne un départ à la retraite retardé. Les entreprises ont donc dû prendre des mesures.
Avant, les séniors n’avaient plus vraiment accès aux formations, uniquement à celles sur la préparation à la retraite (ce qui renforce d’autant plus la distance qui se créée avec les autres salariés). La GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences) est donc devenue une solution indispensable aux entreprises pour gérer au mieux cette transition. Elle est désormais utilisée par de nombreux DRH, à travers des logiciels RH de plus en plus performants.
La GPEC englobe ainsi la gestion de 4 aspects :
  • La gestion prévisionnelle des effectifs (aspect quantitatif)
  • La gestion prévisionnelle des compétences, à travers l'évolution et le développement des capacités individuelles (aspect qualitatif du travail)
  • La gestion prévisionnelle des emplois, correspondant à l'identification des changements dans les contenus, dans la structure ou dans les qualifications pour tel métier
  • La gestion prévisionnelle des carrières, afin d'identifier le parcours indicatif de carrière aux salariés de l'entreprise
Mais que font réellement les entreprises pour les séniors ?
75% des entreprises interrogées veulent mettre en place des actions de développement des compétences et des qualifications pour les seniors. Par exemple, les formations à la retraite ne seront donc plus les seules formations accessibles aux séniors. Les entreprises vont développer des formations métiers afin d’améliorer leurs compétences (informatique, TIC,…) et leur capacité d’adaptation aux changements de l’entreprise.
En adaptant les formations aux difficultés rencontrées par les seniors et en continuant de les responsabiliser, les entreprises pourront ainsi faire face au risque de la perte des compétences.
De plus, les bilans de vie se multiplient, étapes durant lesquels les salariés doivent préciser leurs choix de "fin de carrière" à trois, cinq et dix ans.

Tout cela permettra une coopération intergénérationnelle, en confiant  à la génération des baby-boomers, désormais papy-boomers, le tutorat des jeunes générations qui possèdent de nombreuses connaissances mais peu de savoir faire et de compétences.

Valentin Grosfillex
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Sources :
http://www.cerclerh.com/editorial/lagpec1102.asp
http://www.journaldunet.com/management/0509/0509102seniors.shtml
http://diversite.randstad.fr/default.aspx?p=00029
http://www.senioractu.com/Seniors-et-entreprise-un-atout-pour-les-Francais-meme-si-un-tiers-reste-pessimiste_a8704.html

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