Accéder au contenu principal

Suivre les résultats des formations... Efficacité et mise en pratique

Très souvent, lorsque l'on parle des résultats de formation, nous pensons aux coûts ; Obtenons-nous ce que nous souhaitons avec les moyens mis en place, les formations, les formateurs, l’équipement ? Comment pouvons-nous être plus efficace ?
Chaque entreprise a une approche différente pour mesurer l’efficacité d'une formation, en fonction du poste, du formateur...

En prenant en compte ces complexités, les formations devraient être suivies/contrôlées pas seulement pour leur efficacité mais aussi pour leurs mises en application. Savez-vous si vos formations impactent la base de l'entreprise ? La mesure seule de l’efficacité de la formation (sans la mise en application) est une mesure incomplète.

Par exemple, est-ce que vos collaborateurs sont satisfaits de vos programmes de formation ; Est-ce qu'ils utilisent ce qu'ils ont appris lors des formations dans leur travail quotidien ? Ces informations sont essentielles pour mesurer la réelle efficacité d'une formation. Lorsque que vous générez ces rapports, vous devez prendre en compte les objectifs de l’entreprise et le contexte de la fonction du collaborateur. Si l'objectif de l'entreprise est de réduire le turnover et de développer une équipe de collaborateurs impliqués, vous devez vous assurer que les formations atteignent cet objectif. Quelle formation va les permettre d’évoluer dans leur carrière tout en restant au sein de l'entreprise ?

Si votre objectif est de réduire les coûts en créant un environnement simplifié avec des licenciements réduits, vous devez vous assurer que les coûts et les processus de formation sont rationalisées.


Le SIRH Adequasys vous permettra de mesurer l’efficacité de vos formations afin de mieux atteindre vos objectifs globaux.
Bookmark and Share

Posts les plus consultés de ce blog

La gestion des absences et des congés en entreprise

En cette période estivale, les départs en vacances se multiplient. 43% des français sont partis ou vont partir en vacances cet été pour une durée de deux semaines.
Comment les entreprises font-elles donc face à cette période qui, dans la plupart du temps, est compliquée à organiser ?
La clé pour une bonne gestion des congés est « anticipation ».
Afin d’éviter les postes vacants durant l’été, les entreprises demandent à leurs salariés de les prévenir aux alentours d’avril, afin qu’elles puissent commencer à s’organiser. En effet, l’objectif des sociétés est de minimiser le plus possible l’impact des vacances sur les clients. C’est donc au manager et aux RH de valider ou non la demande de congés de l’employé.
Sans une gestion réfléchie et adaptée de cette période et sans « préavis » de la part des salariés, l’entreprise ne pourrait plus assurer tous les postes et devrait donc faire appel à des CDD et intérimaires, plus ou moins qualifiés mais surtout non formés par leurs homologues.

Vo…

La parité homme/femme : problématique pour les RH

La parité homme/femme et les RH

L’inégalité homme / femme au travail est un sujet qui fait fréquemment débat depuis les années 50. Un débat qui fait également le quotidien dans les services des ressources humaines, où, rappelons-le au passage, 63% des professionnels RH sont des femmes ! (lire l'article)
L’une des missions des RH est de mesurer et d’analyser la parité homme et femme dans leurs entreprises. Leurs objectifs : être en règle avec la législation, lutter contre la discrimination et assurer un bon climat. Les inégalités salariales entre les sexes reculent, mais sont toujours fortement présentes. Est-ce encore normal et justifié ?
Les entreprises sont appelées à réagir.

RH : quelles sont les actions à mener pour favoriser la parité homme/femme dans votre société ?
Sensibiliser les collaborateurs à l’égalité hommes-femmes Pour lutter contre les stéréotypes dans les entreprises et favoriser le climat social :
Communiquer : l’information est indispensable pour faire évoluer les me…

8 risques liés à la non-informatisation de vos processus RH

Avez-vous évalué votre « RONI » ?
« Transformation digitale RH », « disruption RH », « digital RH », vous ne pouvez pas passer à côté de ces grands titres dont on parle sur toutes les plateformes d’actualités, dans la presse ou les salons dédiés aux ressources humaines. Oui, la fonction RH est en train de changer, oui, l’entreprise prend le virage numérique… et vous ?

Avez-vous évalué les risques que ce non-changement pourrait entraîner sur votre service RH et plus largement sur votre organisation ? 

La démarche de ROI est bien connue (télécharger notre livre blanc sur « les sources des ROI d’un SIRH »), mais vous êtes-vous questionné sur le RONI ? Ce concept de « Risk Of Non Investment » consiste à mesurer les menaces du non-investissement. Quelles seraient les risques à ne pas automatiser vos processus RH ? Voici sept éléments de réponses pour alimenter votre réflexion.




Risque de perte des données Nul n’est à l’abri d’une faille informatique, d’un effacement impromptu, de fichiers dé…