Accéder au contenu principal

La parité homme/femme : problématique pour les RH

Bookmark and Share

La parité homme/femme et les RH



L’inégalité homme / femme au travail est un sujet qui fait fréquemment débat depuis les années 50.
Un débat qui fait également le quotidien dans les services des ressources humaines, où, rappelons-le au passage, 63% des professionnels RH sont des femmes ! (lire l'article)

L’une des missions des RH est de mesurer et d’analyser la parité homme et femme dans leurs entreprises. Leurs objectifs : être en règle avec la législation, lutter contre la discrimination et assurer un bon climat.
Les inégalités salariales entre les sexes reculent, mais sont toujours fortement présentes. Est-ce encore normal et justifié ?

Les entreprises sont appelées à réagir.


RH : quelles sont les actions à mener pour favoriser la parité homme/femme dans votre société ?


Sensibiliser les collaborateurs à l’égalité hommes-femmes

Pour lutter contre les stéréotypes dans les entreprises et favoriser le climat social :

  • Communiquer : l’information est indispensable pour faire évoluer les mentalités grâce à un outil de gestion de la communication RH.
  • Publier des guides sur l’égalité professionnelle, les droits et des devoirs de chacun, grâce à des outils de communication RH, blog RH, un espace RH consultable par chaque collaborateur comme un portail RH.


Promouvoir la mixité

Les statistiques démontrent qu’en moyenne les femmes font plus d’études que les hommes. Elles sont sous-représentées dans certains secteurs comme les filières technologiques et manuelles. Au contraire, les hommes sont beaucoup moins présents dans les effectifs du social et de la santé.


Concilier vie privée / vie professionnelle




Quels sont les outils à la disposition des RH pour suivre les statistiques homme/femme au sein de l’entreprise ?


Pour surveiller la parité homme/femme, le point phare du bilan social est sans nul doute : la répartition des collaborateurs par sexe. D’autres indicateurs sont à suivre de près lors des reportings : les écarts par catégorie, par contrat, par métier…
Mais celui qui fait couler beaucoup d’encre reste encore la parité salariale. En effet, selon une étude d’Eurostat menée en 2010, l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’élève à 17.67%. Ce chiffre pourrait être évalué dans votre société grâce à des outils de gestion de la rémunération.

Différents outils sont proposés par des éditeurs de logiciels SIRH, des plateformes destinées aux RH et à la gestion du capital humain, certains sont plus complets que d’autres (lire l’article : « Pourquoichoisir une solution globale pour rationaliser ses processus RH ? »).

Certaines sociétés tentent d’évaluer cela, artisanalement, avec des centaines de tableaux Excel. Mais de nouveaux outils existent pour les remplacer : les SIRH, systèmes d’information des ressources humaines : en savoir plus.

Posts les plus consultés de ce blog

La gestion des absences et des congés en entreprise

En cette période estivale, les départs en vacances se multiplient. 43% des français sont partis ou vont partir en vacances cet été pour une durée de deux semaines.
Comment les entreprises font-elles donc face à cette période qui, dans la plupart du temps, est compliquée à organiser ?
La clé pour une bonne gestion des congés est « anticipation ».
Afin d’éviter les postes vacants durant l’été, les entreprises demandent à leurs salariés de les prévenir aux alentours d’avril, afin qu’elles puissent commencer à s’organiser. En effet, l’objectif des sociétés est de minimiser le plus possible l’impact des vacances sur les clients. C’est donc au manager et aux RH de valider ou non la demande de congés de l’employé.
Sans une gestion réfléchie et adaptée de cette période et sans « préavis » de la part des salariés, l’entreprise ne pourrait plus assurer tous les postes et devrait donc faire appel à des CDD et intérimaires, plus ou moins qualifiés mais surtout non formés par leurs homologues.

Vo…

8 risques liés à la non-informatisation de vos processus RH

Avez-vous évalué votre « RONI » ?
« Transformation digitale RH », « disruption RH », « digital RH », vous ne pouvez pas passer à côté de ces grands titres dont on parle sur toutes les plateformes d’actualités, dans la presse ou les salons dédiés aux ressources humaines. Oui, la fonction RH est en train de changer, oui, l’entreprise prend le virage numérique… et vous ?

Avez-vous évalué les risques que ce non-changement pourrait entraîner sur votre service RH et plus largement sur votre organisation ? 

La démarche de ROI est bien connue (télécharger notre livre blanc sur « les sources des ROI d’un SIRH »), mais vous êtes-vous questionné sur le RONI ? Ce concept de « Risk Of Non Investment » consiste à mesurer les menaces du non-investissement. Quelles seraient les risques à ne pas automatiser vos processus RH ? Voici sept éléments de réponses pour alimenter votre réflexion.




Risque de perte des données Nul n’est à l’abri d’une faille informatique, d’un effacement impromptu, de fichiers dé…