8 risques liés à la non-informatisation de vos processus RH

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Written on 00:49 by Adequasys

Avez-vous évalué votre « RONI » ?


« Transformation digitale RH », « disruption RH », « digital RH », vous ne pouvez pas passer à côté de ces grands titres dont on parle sur toutes les plateformes d’actualités, dans la presse ou les salons dédiés aux ressources humaines. Oui, la fonction RH est en train de changer, oui, l’entreprise prend le virage numérique… et vous ?

Avez-vous évalué les risques que ce non-changement pourrait entraîner sur votre service RH et plus largement sur votre organisation ? 

La démarche de ROI est bien connue (télécharger notre livre blanc sur « les sources des ROI d’un SIRH »), mais vous êtes-vous questionné sur le RONI ? Ce concept de « Risk Of Non Investment » consiste à mesurer les menaces du non-investissement. Quelles seraient les risques à ne pas automatiser vos processus RH ? Voici sept éléments de réponses pour alimenter votre réflexion.




  • Risque de perte des données

Nul n’est à l’abri d’une faille informatique, d’un effacement impromptu, de fichiers détériorés, d’une mauvaise manipulation…. Lorsque les processus RH sont gérés par le biais de plusieurs centaines de tableaux Excel, la menace de perte des données est très forte.

  • Risque d’erreur et d’oubli

Les nombreuses saisies des informations ont une incidence sur la qualité des données et aussi sur la fiabilité des analyses et des tableaux de bord qui en découlent. Un oubli peut avoir de graves répercussions sur les divers processus RH. Les systèmes d’informations RH permettent une vérification systématique de la cohérence des données.

  • Risque de sécurité

Du fait de la haute confidentialité des informations RH, la sécurité des accès et la protection des données personnelles et professionnelles des collaborateurs sont primordiales. Gérer manuellement les processus RH occasionne une source d’insécurité supplémentaire. Un oubli de verrouillage de fichiers, une mauvaise manipulation et la sûreté des données est touchée.

  • Temps de traitement des demandes plus long

Il est évident qu’un traitement manuel des différents documents et demandes du collaborateur prend un délai plus important. Informatiser les processus RH, les productions de lettres, de contrats, automatiser les demandes des collaborateurs et les validations des managers, les accompagner par des « to-do-list », des rappels améliore leur perception de qualité du service RH.

  • Risque de démotivation et marque employeur

Une notion plus difficile à évaluer est l’incidence sur la motivation du salarié, qui gère des tâches répétitives, chronophages et avec peu de valeur ajoutée. Il existe là un potentiel « coût caché de la non-productivité » à jauger. Travailler avec un outil moderne, convivial et collaboratif améliore la marque employeur et l’image des RH par les collaborateurs et les managers. Ex. : déposer une demande de congés via une application RH, via un mail, un tableau Excel ou une feuille volante ne produit pas la même « expérience collaborateur ».

  • Manque à gagner

Administrer ses processus RH manuellement prend plus de temps, plus de ressources et crée moins de valeur pour le service RH. Un outil RH permet de gagner en efficacité grâce à la dématérialisation des documents et processusRH. Une partie des saisies et des validations est décentralisée vers les collaborateurs et les managers, ce qui donne plus de temps au RH pour des missions à plus forte valeur ajoutée.

  • Risque de non-centralisation des données

Traiter les données RH manuellement rend leurs analyses plus compliquées. Des informations et des tableaux dispatchés ci et là, des données qui ne communiquent pas ou peu entre elles constituent un risque non seulement pour le service RH, mais aussi pour la société. Quel RH n’a jamais rêvé d’un référentiel unique et centralisé pour mieux gérer le cycle de vie du collaborateur dans l’entreprise ? Un SIRH centralisé offre la possibilité de consolider les données de l’entreprise tout en gagnant un temps considérable sur l’ensemble de la gestion administrative du personnel, mais aussi sur les processus liées (gestion du recrutement, de l’intégration du collaborateur, du temps, de la formation, des compétences, de la révision salariale…).

  • Risque sur le décisionnel

La non-centralisation des données peut induire un reporting plus fastidieux, moins détaillé et de moins bonne qualité. L’utilisation d’une application globale RH centralisée permettra une prise de décision plus rapide et fondée sur des indicateurs consolidés et fiables.
Aujourd’hui, toute entreprise et toute fonction se retrouve en face d’un virage numérique. Business Partners à part entière, l’essentiel pour les DRH est de se poser les bonnes questions. Avez-vous les moyens et les outils nécessaires à l’évolution de votre métier ? (lire notre article) Transformer ses propres usages et approches pour avancer et prendre la bonne direction n’est-il pas un bon début de réflexion ?

4 grandes perspectives RH pour 2017

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Written on 07:46 by Adequasys

Ré-solutions RH 2017

Tradition oblige, le début d’année est propice aux résolutions. En tant que professionnel RH, quelles sont vos perspectives d’évolutions, vos objectifs pour 2017 ?

Véritable observatoire des RH, RH BLOG, veille aux tendances. Les remontées terrain, les études, les benchmarks et une surveillance approfondie de la toile, nous permettent d’identifier et de qualifier les sources de mutation de la fonction RH.
Focus sur les 4 grandes perspectives qui dessinent la fonction RH en 2017.




1.       FAVORISER LA COLLABORATION

L’objectif de cette première perspective est d’aider à la collaboration au sein du service RH, mais aussi et surtout à l’intérieur de l’organisation. Collaborer efficacement nécessite de savoir partager les informations clés, opérationnelles et/ou stratégiques de la société avec l'ensemble des équipes. Ainsi, chacun peut améliorer sa productivité et mener à bien sa mission. Véritable plate-forme d’échange, un intranet dédié aux RH permet de favoriser les interactions entre les managers et les salariés.

 2.       DEMATERIALISER LA GESTION ADMINISTRATIVE DES RH

L’utilisation d’Excel ne suffit plus. Dossier professionnel et personnel du salarié, contrats, attestations, fiches de paie, gestion des absences et des congés payés, etc. : les processus classiques de la gestion administrative des RH sont les plus consommateurs de fichiers. Leur dématérialisation constitue, donc, un levier de performance et un enjeu économique avérés. Intégrés directement dans un système d’information dédié aux RH, ces documents « électroniques » réduiront les coûts de saisie, d’édition, d’affranchissement, d’archivage, mais aussi les délais de réponse avec le salarié.

 3.       DIGITALISER TOUS LES PROCESSUS RH

Ces dernières années, nous assistons à une accélération de la transformation numérique RH, notamment avec les processus dits de développements RH, tels que la gestion des entretiens (évaluation, professionnel, fin de période d’essai…), de la formation, du recrutement...
80% des directions RH indiquent que leur fonction est impactée par les projets digitaux*. Gagner en temps, en valeur ajoutée et en productivité, voilà les objectifs d’une automatisation des processus RH.
La tendance est à la globalisation. Hier, l’usage était d’utiliser une application par processus (gestion de l’administration RH, des temps, du recrutement, de la formation, des compétences, de la rémunération…). Aujourd’hui, les services RH tendent à mutualiser la gestion des processus dans une seule et même solution. Les flux d’informations communiquent entre eux, en toute sécurité. Les données du collaborateur sont suivies et analysées tout au long de son cycle de vie dans l’entreprise.

 4.       PILOTAGE RH

L’un des principaux enjeux de la fonction RH en 2017 sera de mesurer l’impact des actions RH sur l’organisation. Les ressources humaines agissent sur toutes les activités qui donnent de la valeur au capital humain d'une entreprise (le recrutement, la formation, les compétences...). Ces activités contribuent indirectement à ajouter de la valeur à l'entreprise. Plus que jamais, le DRH a besoin d’indicateurs solides pour piloter sa stratégie RH en cohérence avec la politique globale de la société. Des outils de reporting RH sont là pour l'aider. Par exemple, un pilotage accompagné par un SIRH permet de :
-          De disposer de données cohérentes, fiables et en temps réel
-          D’évaluer les résultats des actions et campagnes mis en place par les RH
-          D’identifier les points sensibles
-          D’agir sur les dysfonctionnements
-          De partager les données avec les équipes et les managers
-          De prévoir et d’anticiper les besoins à venir…


* source : étude Myrhline Camana Conseil 2016