8 risques liés à la non-informatisation de vos processus RH

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Written on 00:49 by Adequasys

Avez-vous évalué votre « RONI » ?


« Transformation digitale RH », « disruption RH », « digital RH », vous ne pouvez pas passer à côté de ces grands titres dont on parle sur toutes les plateformes d’actualités, dans la presse ou les salons dédiés aux ressources humaines. Oui, la fonction RH est en train de changer, oui, l’entreprise prend le virage numérique… et vous ?

Avez-vous évalué les risques que ce non-changement pourrait entraîner sur votre service RH et plus largement sur votre organisation ? 

La démarche de ROI est bien connue (télécharger notre livre blanc sur « les sources des ROI d’un SIRH »), mais vous êtes-vous questionné sur le RONI ? Ce concept de « Risk Of Non Investment » consiste à mesurer les menaces du non-investissement. Quelles seraient les risques à ne pas automatiser vos processus RH ? Voici sept éléments de réponses pour alimenter votre réflexion.




  • Risque de perte des données

Nul n’est à l’abri d’une faille informatique, d’un effacement impromptu, de fichiers détériorés, d’une mauvaise manipulation…. Lorsque les processus RH sont gérés par le biais de plusieurs centaines de tableaux Excel, la menace de perte des données est très forte.

  • Risque d’erreur et d’oubli

Les nombreuses saisies des informations ont une incidence sur la qualité des données et aussi sur la fiabilité des analyses et des tableaux de bord qui en découlent. Un oubli peut avoir de graves répercussions sur les divers processus RH. Les systèmes d’informations RH permettent une vérification systématique de la cohérence des données.

  • Risque de sécurité

Du fait de la haute confidentialité des informations RH, la sécurité des accès et la protection des données personnelles et professionnelles des collaborateurs sont primordiales. Gérer manuellement les processus RH occasionne une source d’insécurité supplémentaire. Un oubli de verrouillage de fichiers, une mauvaise manipulation et la sûreté des données est touchée.

  • Temps de traitement des demandes plus long

Il est évident qu’un traitement manuel des différents documents et demandes du collaborateur prend un délai plus important. Informatiser les processus RH, les productions de lettres, de contrats, automatiser les demandes des collaborateurs et les validations des managers, les accompagner par des « to-do-list », des rappels améliore leur perception de qualité du service RH.

  • Risque de démotivation et marque employeur

Une notion plus difficile à évaluer est l’incidence sur la motivation du salarié, qui gère des tâches répétitives, chronophages et avec peu de valeur ajoutée. Il existe là un potentiel « coût caché de la non-productivité » à jauger. Travailler avec un outil moderne, convivial et collaboratif améliore la marque employeur et l’image des RH par les collaborateurs et les managers. Ex. : déposer une demande de congés via une application RH, via un mail, un tableau Excel ou une feuille volante ne produit pas la même « expérience collaborateur ».

  • Manque à gagner

Administrer ses processus RH manuellement prend plus de temps, plus de ressources et crée moins de valeur pour le service RH. Un outil RH permet de gagner en efficacité grâce à la dématérialisation des documents et processusRH. Une partie des saisies et des validations est décentralisée vers les collaborateurs et les managers, ce qui donne plus de temps au RH pour des missions à plus forte valeur ajoutée.

  • Risque de non-centralisation des données

Traiter les données RH manuellement rend leurs analyses plus compliquées. Des informations et des tableaux dispatchés ci et là, des données qui ne communiquent pas ou peu entre elles constituent un risque non seulement pour le service RH, mais aussi pour la société. Quel RH n’a jamais rêvé d’un référentiel unique et centralisé pour mieux gérer le cycle de vie du collaborateur dans l’entreprise ? Un SIRH centralisé offre la possibilité de consolider les données de l’entreprise tout en gagnant un temps considérable sur l’ensemble de la gestion administrative du personnel, mais aussi sur les processus liées (gestion du recrutement, de l’intégration du collaborateur, du temps, de la formation, des compétences, de la révision salariale…).

  • Risque sur le décisionnel

La non-centralisation des données peut induire un reporting plus fastidieux, moins détaillé et de moins bonne qualité. L’utilisation d’une application globale RH centralisée permettra une prise de décision plus rapide et fondée sur des indicateurs consolidés et fiables.
Aujourd’hui, toute entreprise et toute fonction se retrouve en face d’un virage numérique. Business Partners à part entière, l’essentiel pour les DRH est de se poser les bonnes questions. Avez-vous les moyens et les outils nécessaires à l’évolution de votre métier ? (lire notre article) Transformer ses propres usages et approches pour avancer et prendre la bonne direction n’est-il pas un bon début de réflexion ?

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