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Comprendre la notion de carrière

Une carrière se définit comme étant la succession des postes occupés par une personne au cours de sa vie professionnelle (la racine latine du mot signifie « cheminement »). Cette succession de postes peut s’opérer au niveau fonctionnel, structurel et ou géographique. La notion de carrière se construit à travers deux dimensions : une dimension professionnelle et une dimension personnelle. D’un point de vue professionnel, la notion de carrière intègre les postes occupés, les évolutions fonctionnelles et salariales, les congés, le plan de formation pour maintenir son employabilité et dans certaines entreprises la notion de mobilité. La dimension personnelle intervient aux moments importants de la vie du collaborateur (naissance, maladie, etc.). Répondre aux attentes des collaborateurs en termes de plan de carrière est un réel enjeu stratégique pour la fonction RH et l’ensemble des entreprises, dont l’objectif premier est de détecter, attirer et conserver ces talents.





Plan de carrière traditionnel vs plan de carrière actuel = Rigidité vs Souplesse.

En 30 ans, les modèles de plan de carrière ont complétement évolué. Les salariés « traditionnalistes » pouvaient sans problème imaginer et réaliser la totalité de leur carrière dans la même entreprise. La notion de mobilité n’était pas réellement présente et/ou n’était pas un pré-requis pour pouvoir prétendre à un poste ou évoluer. Le plan de carrière était principalement basé sur l’ancienneté, et la fonction RH devait ainsi se concentrer sur les besoins de l’organisation et non sur les attentes individuelles.
Aujourd’hui, la donne a complètement changé, la fonction RH se doit d’être en recherche constante d’une parfaite symbiose entre les enjeux stratégiques d’une organisation (rentabilité, optimisation de l’utilisation des compétences, prise en compte des hauts potentiels, etc.) et la motivation des collaborateurs qui recherchent l’épanouissement personnel. Cet épanouissement passe ainsi par la définition d’un plan de carrière individualisé qui prend en compte les besoins de l’entreprise et les aspirations professionnelles et personnelles du collaborateur.


Plan de carrière : la fonction RH doit composer avec la génération Y et Z.

Les organisations doivent également intégrer les nouvelles générations (Y, Z) pour qui la notion de carrière prend en compte des paramètres fonctionnels. Selon l’étude « Millenials Careers : 2020 Vision » les Millenials ont conscience que leur carrière va être longue. Au lieu d’occuper un seul et même emploi leur vie durant, les membres de la génération Y envisagent leurs carrières par phases successives avec des changements de parcours. Ils recherchent une certaine stabilité mais souhaitent aussi des changements réguliers, des nouveaux défis et une progression de carrière. Même s’ils espèrent progresser dans leur carrière en restant chez le même employeur, ils sont prêts, selon les opportunités, à changer pour  un employeur qui leur correspond mieux. Concernant les membres de la génération Z, qui commencent à arriver sur le marché du travail, il est essentiel de définir avec eux un plan de carrière à la hauteur de leurs attentes, que ce soit en termes d’évolution, de rémunération et d’environnement de travail. Le changement ne leur fait pas peur. S’il le faut, ils n’hésiteront pas à frapper à la porte des concurrents.


Ces différences de postures et d’aspirations professionnelles en termes de plan de carrière, en fonction des générations, complexifient grandement le travail de la fonction RH. Limité à un moment donné à la réalisation de tâches opérationnelles (gestion des arrivées, des départs et de la rémunération), la fonction RH et l’entreprise dans sa globalité doivent notamment se doter aujourd‘hui d’outils SIRH lui permettant de se concentrer sur des tâches à forte valeur ajoutée (la formation, le recrutement et la gestion des talents).

Et avec un SIRH ?

  • Gérer la structure de l’organisation, et simuler l’avenir
  • Rendre chaque collaborateur acteur de sa vie professionnelle (gestion administrative, évaluations, communication, etc.)
  • Rationaliser les processus RH et faciliter la vie professionnelle des collaborateurs, veiller à sa marque employeur et son image vis-à-vis des candidats et collaborateurs
  • Communiquer avec les collaborateurs pour diffuser, par exemple, les valeurs de l’entreprise
  • Libérer les RH des tâches opérationnelles pour des tâches à plus haute valeur ajoutée
  • Identifier rapidement les besoins en formation et être proactif dans l’évolution des collaborateurs
  • Détecter les hauts potentiels susceptibles de quitter l’entreprise avec l’analyse intelligente de données
  • Gérer simplement les révisions salariales
  • Simplifier l’analyse des résultats grâce à un outil de reporting


Sources :
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