Logiciels RH pour les Ressources Humaines

Les points différenciateurs des SIRH

2012-02-16T06:48:00.000-08:00

Les bonnes questions

Dans le monde des applications et en particulier des SIRH, il est difficile de trouver les différences entre les différentes solutions du marche.

Le point différenciateur est le service, la fonctionnalité ou l'expertise qui sera une valeur ajoutée par rapport aux solutions concurrentes. Afin de déterminer les différences entre les fournisseurs, il y a 2 questions que l'on doit se poser lors du processus de sélection :

Quel le point différenciateur du logiciel RH pour le marché ?
Quel le point différenciateur du SIRH pour votre entreprise ?

Les bonnes réponses

De manière générale, plus les réponses des fournisseurs ressemblent aux autres, moins le commercial/fournisseur comprend et connaît votre vision ressource humaine. Le commercial doit prendre le temps de poser les bonnes questions afin de faire une réponse spécifique à vos contraintes. Il doit prendre du temps pour réellement comprendre vos politiques RH. Il doit aussi questionner les différents interlocuteurs concernés afin de proposer des réponses adaptées à tous les décideurs.

Pour trouver la bonne solution, assurez-vous que le fournisseur comprenne vos besoins RH et réponde de manière unique.

Peut-on gérer les talents sans SIRH ?

2012-02-09T10:30:00.000-08:00

Gestion des talents

Étant dans le métier des ressources humaines depuis de nombreuses années, nous sommes conscients des pressions ressenties par les équipes RH. Fidéliser les collaborateurs, embaucher les meilleurs candidats en pleine guerre des talents. Avec une pression toujours plus importante, il important de suivre des méthodes précises afin d'effectuer les bonnes décisions, au bon moment et le plus efficacement possible.

Avec des sytemes depasses, des processus de rémunération complexes, des informations limitées pour planifier les remplacements, la mobilité, la formation, les ressources humaines doivent anticiper et gérer au mieux les talents.

Les solutions pour mieux gérer les talents

Les dernières années, le monde des nouvelles technologies autour des ressources humaines a beaucoup évolué. Les SIRH peuvent exploiter au maximum les données contenues au sein des systèmes RH. Ils peuvent désormais analyser, comparer et anticiper l’évolution des talents au sein de l'entreprise. Ces logiciels RH peuvent vous aider à prendre des décisions concrètes, comme le choix d'un collaborateur par rapport un poste. En effet, en comparant le profil de compétence de tous les collaborateurs/candidats avec les compétences requises pour un poste vacant, le SIRH permettra en quelque clics d'avoir la liste des meilleurs candidats pour cette fonction.

Dans notre économie, il faut décider vite et bien pour garder ses collaborateurs de talents et recruter les candidats à hauts potentiels. Sans SIRH, cela peut devenir très complexe.

Lister les besoins RH pour optimiser la mise en place du SIRH

2012-02-02T11:09:00.000-08:00

Bien souvent, dans un souci d'efficacité, les entreprises négligent la prise en compte des besoins de l’entreprise. La définition des besoins est malheureusement souvent effectuée par une seule et même personne. En réalité, cette étape devrait suivre des méthodes bien précises.

Prenons l’exemple d’une entreprise souhaitant mettre à jour son SIRH. Afin de faire le meilleur choix, la liste des besoins et contraintes devra être établi à l’avance. Ce processus peut inclure des sondages, des travaux de groupe, des sessions de brainstorming et des entretiens individuels :

Sondage : Un questionnaire est envoyé aux responsables des ressources humaines ainsi qu’aux départements reliés aux équipes RH.
Travaux de groupe : Des réunions auprès des responsables RH afin de déterminer les processus et méthodes de fonctionnement.
Sessions de brainstorming : Organiser une série de brainstorming avec les décideurs RH afin de détailler les besoins en documentant les processus RH. Les sessions de brainstorming son idéales pour analyser les processus existants et les améliorer avant l’implémentation du nouveau logiciel RH.
Entretiens individuels : Rencontrer les différents acteurs RH individuellement afin de détailler les spécificités en détail des différents processus RH.

Nous conseillons d’effectuer en premier lieu les entretiens individuels, puis de faire les brainstormings. Cela permettra d’être certain d’avoir défini toutes les contraintes avant de les prioriser lors des brainstormings. Les contraintes techniques des SIRH doivent être prisent en compte au même degré que les contraintes de l’entreprise.

Afin d’améliorer l’adoption du futur logiciel RH au sein de l’entreprise, il faut essayer d’inclure le maximum de personnes dans le processus de décisions des besoins.

Allegro pour Iphone

2011-10-12T20:27:00.000-07:00

L’équipe d’ingénieurs et de développeurs d’Adequasys vient de mettre au point notre application mobile pour Iphone.

Maintenant, un employé peut demander un congé à partir de son Iphone, son manager peut autoriser ou refuser ce même congé à partir de son Iphone. De plus, un manager est en mesure de trouver quel employé a une qualification précise pour un projet particulier. Chaque employé peut accéder aux horaires de ces collègues et bien plus…

Encore une fois, Adequasys innove avec Allegro, déjà l’un des SIRH les plus utilisé en Europe occidentale et continue d’offrir à sa clientèle une solution complète permettant d’améliorer et de facilite les processus RH.

Pour en connaitre davantage, consulter notre site Internet : www.adequasys.com ou contacter l’un de nos bureaux :

France : +33 (0) 475 72 44 97

Suisse : +41 (0) 22 776 90 85

Canada & USA: +1 (800) 811.1877

Les RH, c'est différent; pourquoi ne pas faire une différence... (vidéo anglais)

2011-09-22T12:42:00.000-07:00

Congrès International Francophone des Ressources Humaines - 17 & 18 octobre

2011-09-07T12:27:00.000-07:00

Du 17 au 18 octobre prochain se tiendra le Congrès International Francophone des Ressources Humaines organisé par l’Ordre des Conseillers en Ressources Humaines...

Cette année le congrès a lieu à Québec, capitale de la province de Québec, berceau de la civilisation française en Amérique du Nord, ville du patrimoine mondial de l’UNESCO, centre portuaire... Québec a une identité bien à elle…. Adequasys est fier de pouvoir participer en tant qu’exposant à ce Congrès.

Pierre Ferland, vice-président et Éric Bibeau Directeur des Comptes Commerciaux seront présent pour présenter notre logiciel SIRH Allegro et répondre à vos questions et souhaite ardemment vous rencontrer...

Nous avons créé un groupe de discussion sur LinkedIn afin de créer des contacts en amont du Congrès et d’échanger à propos des RH:

http://www.linkedin.com/groups?about=&gid=4076953&trk=anet_ug_grppro

L’opportunité nous est offerte de se rencontrer face à face et de discuter des tendances de notre industrie… La ville de Québec offre un décor idéal pour agrandir notre cercle de connaissances; profitons-en !

Joignez donc ce groupe et invités votre cercle de connaissance à s’y joindre.

Nomination de notre Directrice de Processus et Projets RH

2011-07-26T19:10:00.000-07:00

Pierre Ferland, vice-président exécutif Amériques est fier d'annoncer la nomination de madame Kimberley Snage à titre de Directrice de Processus et Projets RH.

Kimberley Snage

Mme Snage a une expérience de plus de 15 ans dans le processus progressif d'amélioration, la gestion de projet, ressources humaines et le développement & formation du personnel. Ses solides antécédents dans une grande variété de rôles, en plus de sa formation en analyse d'affaires et de gestion de projet, ont grandement permis à Mme Snage de vraiment comprendre les besoins spécifiques de sa clientèle. Elle prend une grande fierté à comprendre et à traduire les exigences de ses clients et finalement produire des résultats commerciaux concrets & exceptionnels.

Avec une vaste expérience dans la création de KPI, tableaux de bord et métriques d’évaluation, Mme Snage a une passion pour les ressources humaines et les technologies RH ; elle a été responsable de nombreuses initiatives en rapport à l’implémentation de SIRH qui a apporté des diminutions significatives dans différentes inefficacités tout en permettant aux départements RH de devenir des partenaires stratégiques avec d'autres secteurs fonctionnels.

Elle détient un baccalauréat ès arts et une formation générale en analyse d'affaires, gestion de projet, et Six Sigma et est sur le point d’obtenir sa désignation PMP.

Elle est une membre active de la communauté avec une passion pour soutenir et développer des initiatives de bienfaisance.

Si vous souhaitez de plus amples informations concernant cette nomination ou à propos d’Adequasys et notre solution SIRH Allegro, veuillez contacter madame Snage via email à ksnage AT adequasys.com ou appelez-nous au 1.800.811.1877.

How to make the Right HRMS business decision...

2011-06-08T06:07:00.000-07:00

L’équipe d’Adequasys s’agrandit !

2011-05-14T10:46:00.000-07:00

Pierre Ferland, vice-président d’Adequasys est fier d’annoncer la venue de monsieur Éric Bibeau au sein de l’équipe d’Adequasys Canada. M Bibeau est en fonction depuis le 10 mai et est Directeur National des Comptes Commerciaux sous la direction de M. Ferland

M. Bibeau est donc responsable du développement des affaires et des ventes au Canada et aux États-Unis. Sa solide expertise des technologies RH et sa capacité d’entretenir des relations d’affaire étendue et constructive au sein de diverses industries va contribuer significativement a la croissance et au succès d’Adequasys au Canada et va permettre à la société devenir un jouer majeur et incontournable dans l’industrie des technologies RH au Canada.

M. Bibeau a passé les cinq dernières années à travailler dans le domaine des SIRH et à maitriser les besoins des RH pour un SIRH. Récemment, il a constaté qu’un système accessible via Internet et devenu essentiel et que les besoins des RH vont bien au-delà des Ressources Humaines, mais doivent aussi répondent au besoin croissant de la direction et des employés de tout niveau.

Pierre Ferland et toute l’équipe d’Adequasys sont fiers d’avoir Éric Bibeau parmi son équipe et la société est donc solidement implantée au Canada pour y rester et faire une différence dans l’industrie des RH.

Nouvelle adresse pour Adequasys Canada

2011-05-04T19:30:00.000-07:00

L’équipe d’Adequasys Canada est depuis le 1er mai, établie dans ces nouveaux bureaux au centre-ville de Mississauga, ville voisine de la capitale canadienne des affaires, Toronto. Notre équipe canadienne, gérée par notre vice-président, Pierre Ferland a de grandes ambitions pour devenir l’une des sociétés les plus importantes dans l’industrie des SIRH du marché canadien.

Localisation via Google Maps: http://goo.gl/maps/YsR7

Nouvelle adresse pour le siège social

2011-04-05T19:29:00.000-07:00

Depuis le 1^er avril dernier, Adequasys SA a aménagé son siège social à Chavannes de Bogis en Suisse. Avec près de 200 m² de superficie, ces nouveaux bureaux nous permettront d’accueillir nos nombreux nouveaux collaborateurs et soutenir notre croissance accrue depuis les derniers mois et surtout celle à venir.

Venez nous visitez, c’est avec plaisir que nous vous présenterons le SIRH Allegro.

Notre adresse est : 9 Chemin des Chalets 1279, Chavannes de Bogis.

Visualisation sur GoogleMaps: http://goo.gl/maps/9XMg

Invitation à nous suivre sur Twitter

2011-01-24T06:54:00.000-08:00

Pierre Ferland, vice-président d’Adéquasys Canada vous invite sur Twitter afin de suivre son activité.

« Nous tenterons avant tout d’informer nos clients, nos partenaires et collaborateurs sur le monde des ressources humaines. Notre industrie est en pleine ébullition et de nombreux changements sont en cours et la technologie et les médias sociaux sont désormais des outils incontournables pour tous ceux impliques de près ou de loin dans le monde des RH. Adequasys sera de plus en plus actif dans les médias sociaux et nous ferons en sorte que notre contribution sera remarquée, mais surtout utile et constructive. »

Suivez-nous donc à : http://twitter.com/allegrohr - Prenez note que ces tweets seront en français, mais aussi en anglais.

N’oubliez pas que nous avons aussi un profil qui est orienté davantage sur notre auditoire francophone et européen : http://twitter.com/adequasys

Lancement d'Adéquasys Canada

2011-01-03T08:53:00.000-08:00

Jean-Pierre Coulin, président et fondateur d’Adéquasys est fier d’annoncer une étape importante dans l’histoire de sa société. En 2011, Adequasys s’installe de l’autre côté de l’Atlantique afin de développer le marché nord-américain; en effet Adéquasys (solution SIRH) ouvre ses bureaux au Canada.

À cet effet, M. Coulin a le plaisir d’annoncer que monsieur Pierre Ferland est nommé vice-président de la société et sera responsable des opérations et de la stratégie de la société.

Monsieur Ferland est un investisseur et leader d'affaires accompli possédant une solide expertise dans le développement des affaires.

Sur son parcours il a croisé les hautes sphères de la finance et de la haute technologie. Il sera aussi impliqué dans la stratégie de la société en Europe. Monsieur Ferland est passionné par les gens et leurs parcours personnels, il est impliqué dans les associations professionnelles et porte une attention particulière au rôle maintenant essentiel des médias sociaux dans la nouvelle économie.

Pierre demeure avec son épouse et leur fille Sofia dans la région de Toronto.

http://www.linkedin.com/in/pierreferland

Adequasys à la Sainté Lyon

2010-12-07T05:36:00.000-08:00

3 collaborateurs d'Adequasys ont représenté avec beaucoup de courage la société pour la course de la Sainté Lyon. Ils ont courus 68 km avec 1300 m de dénivelé positif et 1700m de dénivelé négatif.

Félicitations à Jean-Claude, David et Etienne d'avoir porté les couleurs d'Adequasys avec autant de courage !

Adequasys déménage !

2010-11-10T03:40:00.000-08:00

Depuis quelques semaines, Adequasys France a déménagé au 1, rue Claude Bernard à Romans-sur-Isère. Pour faire face à l'augmentation constante du nombre de collaborateurs, l'entreprise déménage dans des locaux plus grands :

Nous serons heureux de vous accueillir dans nos nouveaux locaux pour vous présenter le SIRH Allegro !

La gestion des absences et des congés en entreprise

2010-08-23T05:33:00.000-07:00

En cette période estivale, les départs en vacances se multiplient. 43% des français sont partis ou vont partir en vacances cet été pour une durée de deux semaines.

Comment les entreprises font-elles donc face à cette période qui, dans la plupart du temps, est compliquée à organiser ?

La clé pour une bonne gestion des congés est « anticipation ».
Afin d’éviter les postes vacants durant l’été, les entreprises demandent à leurs salariés de les prévenir aux alentours d’avril, afin qu’elles puissent commencer à s’organiser. En effet, l’objectif des sociétés est de minimiser le plus possible l’impact des vacances sur les clients. C’est donc au manager et aux RH de valider ou non la demande de congés de l’employé.
Sans une gestion réfléchie et adaptée de cette période et sans « préavis » de la part des salariés, l’entreprise ne pourrait plus assurer tous les postes et devrait donc faire appel à des CDD et intérimaires, plus ou moins qualifiés mais surtout non formés par leurs homologues.

Voici quelques conseils afin de préparer au mieux son absence :

Prévenir vos collègues de vos dates de congés, à l’avance
Partir pendant une période creuse (le mois d'août généralement)
Trouver une personne pour assurer l'intérim et prendre les décisions à votre place
Prévenir vos principaux interlocuteurs (clients & prospects), et leur donner les coordonnées de votre remplaçant
Mettre en place une réponse automatique sur votre adresse mail et sur vos répondeurs, indiquant votre période de vacances et l’interlocuteur à contacter en votre absence
Essayez de conclure les dossiers en cours avant de partir. Autrement, informez-en votre délégué (et vos collaborateurs), afin d’assurer un suivi de ces dossiers
Garder quand même votre téléphone portable près de vous (hélas !) afin de pouvoir être contacté en cas d’urgence. Vérifier vos mails quand vous le pouvez

Quels moyens les entreprises mettent-elles en œuvre pour gérer au mieux les absences de leurs salariés ?

Chaque salarié a le droit à des congés payés et parfois à des RTT.
Chaque entreprise utilise des moyens différents pour organiser leurs absences. Certaines utilisent des tableaux Excel afin d’y répertorier toutes les dates, leurs acceptations et leurs motifs.

Mais il existe aussi des logiciels de gestion des congés et des absences. Ceux-ci permettent aux responsables des ressources humaines de concilier les départs en congés des salariés et la continuité de l'activité de l'entreprise. Ces progiciels SIRH gèrent entièrement ce processus :

Processus de demande d’absence
Planning équipe et groupes
Gestion des compteurs et soldes
Gestion des heures supplémentaires et compensation

Quelque soit le mode de fonctionnement de votre entreprise (tableaux Excel, solution SIRH,…), l’anticipation et l’organisation sont de rigueur. Anticipez, en prévenant vos collaborateurs afin qu’ils puissent s’organiser et préparez votre absence en déléguant et en informant vos collègues des points importants sur lesquels ils devront porter leur attention.

Valentin Grosfillex

http://www.journaldunet.com/management/dossiers/050689vacances/conseils_pro.shtml
http://www.lefigaro.fr/entreprise/2010/06/27/05011-20100627ARTFIG00264-gerer-les-vacances-un-travail-d-equilibriste.php

GPEC - Fidélisation des collaborateurs

2010-08-17T01:54:00.000-07:00

Alors que le marché de l’emploi semble repartir, fidéliser ses salariés est devenu un enjeu stratégique. En effet, un taux de turn-over de plus de 10% traduit généralement une détérioration des conditions de travail. Le coût élevé d’un recrutement et de l’intégration d’un salarié entraîne, de la part des DRH, une volonté de garder ses employés.
Mais quels moyens les entreprises mettent-elles en œuvre pour fidéliser leurs collaborateurs ? Ces moyens correspondent-ils aux attentes des salariés ?
Robert Half Finance & Comptabilité a interrogé 3 052 DRH et Directeurs Financiers dans 13 pays.

Les réponses actuelles des entreprises pour fidéliser

Du point de vue des entreprises, la fidélisation passe d’abord par :

Des horaires flexibles (34 %) : pratique particulièrement forte en Suisse (47%), Autriche (44%), Irlande (43%) ainsi qu’en Allemagne et au Luxembourg (42%)
Plus de formations (26 %) : notamment au Luxembourg (37%), en Allemagne et en Autriche (31%) et en Suisse (30%)
Des programmes de gestion de carrière renforcés (20 %) : surtout en Espagne (26%)

Les trois outils les moins proposés par les entreprises : l’augmentation des bonus et des congés supplémentaires (11%), l’augmentation de salaire et la possibilité de travailler de chez soi (15%), et l’implication des salariés dans les décisions (16%).

Pour les salariés, la fidélisation de leurs compétences se joue surtout sur :

L’augmentation de salaire (49 %) : en particulier en France (63%), en Italie et Espagne (58%), puis les Pays-Bas (43%) et la Belgique (42%)
Un programme clair d’évolution de carrière (27 %) et la flexibilité des horaires (27 % aussi)
La possibilité de télétravail et plus d’avantages en nature (24% ex-æquo)

A l’opposé, les 3 derniers souhaits : l’implication dans les décisions de la société (19%), des congés supplémentaires (18%) et des actions de team building (13%).

Réalités de la fidélisation

	En France		Toutes réponses confondues
Outils de motivation/fidélisation	Mis en place par les entreprises	Souhaités par les salariés	Mis en place par les entreprises	Souhaités par les salariés
Flexibilité des horaires	29%	20%	34%	27%
Formations supplémentaires	22%	14%	26%	23%
Programme clair d’évolution de carrière	19%	28%	20%	27%
Augmentation de salaire	18%	63%	15%	49%
Rétablissement/augmentation des bonus	14%	30%	11%	22%
Actions visant à renforcer l’esprit d’équipe (team-building)	14%	16%	19%	13%
Implication dans les décisions de la société	13%	13%	16%	19%
Congés supplémentaires	11%	16%	11%	18%
Avantages en nature supplémentaires	11%	19%	17%	24%
Possibilités de télétravail	9%	19%	15%	24%

On peut clairement voir que l’évolution de carrière est une forte motivation pour les salariés, de tous points de vue et tous pays confondus. Pour se faire cela passe bien sûr par un développement des compétences de l’employé s’il souhaite effectuer une mobilité interne au sein de son entreprise.

37 % des entreprises n'ont pas encore de politique de fidélisation des compétences

37 % des sociétés françaises déclarent avoir besoin de mettre en œuvre une politique de fidélisation des talents et 56 % affirment avoir besoin de l'approfondir, contre respectivement 24 % et 55 % en moyenne dans les autres pays.

La gestion des compétences VS Fidélisation

Les entreprises mettent en place différents outils pour fidéliser leurs salariés. Globalement, 58% d’entre elles mises sur les formations et le développement personnel, notamment en Australie (68%), au Royaume-Uni (61%) et en République Tchèque (60%). Quant aux rémunérations, 35% des sociétés les ont revues et 30% ont mis en place des avantages financiers (tickets restaurants, assurances, voiture de fonction…).

Les attentes des salariés sont davantage tournées vers une bonne gestion des carrières et de leurs compétences. Cela passe par des formations afin d’être plus productif et compétent, mais aussi par une gestion appropriée de leurs savoirs et compétences, pouvant se concrétiser sous la forme d’une mobilité interne, d’un réajustement de salaire, de privilèges ou de responsabilités, par exemple.

Certains logiciels / progiciels peuvent aider, entre autres, les DRH dans cette gestion difficile des talents.
Ces solutions RH, dont adhèrent déjà certaines entreprises (aussi bien les PME que les multinationales),
disposent de modules gérant le développement des compétences, la révision des salaires, les formations, mais
aussi le recrutement et l’intégration du salarié. Mais il ce sont des outils, la fidélisation ne peut pas se reposer
entièrement sur eux.

Petit récapitulatif :
- Soigner l’ambiance et améliorer la politique de communication ; Créer une culture d’entreprise
- Mettre en place une politique de formation et gérer les carrières ; Offrir des perspectives d’évolution
- Faire confiance aux salariés et les responsabiliser
- Les associer à des projets novateurs

Valentin Grosfillex

Sources :
http://www.myrhline.fr/actualite-rh/nouvelle-enquete-de-robert-half-la-fidelisation-des-collaborateurs.html
http://www.journaldunet.com/management/0609/0609154-fidelisation-salaries.shtml
http://www.daf.info/Fideliser-ses-salaries-quels-sont-aujourd-hui-les-moyens-mis-en-oeuvre-par-les-entreprises-selon-une-etude_a375.html

Quel avenir pour nos seniors en entreprise ?

2010-07-27T07:49:00.000-07:00

La gestion des séniors en entreprise est devenue inévitable par le fait du vieillissement de la population et de l’augmentation de l’âge de la retraite (au mieux jusqu’à 63 ans).
Comment faire pour avoir une bonne gestion de leurs compétences tout en les accompagnant au mieux à leur retraite ?

Quelques chiffres concernant les seniors :

Âge des seniors : plus de 45 ans
En France, 38,1% des seniors sont salariés (18ième rang de l’Union Européenne)
70% en Suède
62% aux USA
65% au Japon
Objectif européen pour 2010 : mettre à l’emploi 50% des seniors
Plus de 400 000 personnes de 50-60 ans sont au chômage (dont 90 000 cadres), selon Boyden Interim Executive.
Plus de 1 français sur 3 aura plus de 60 ans en 2050 (1 sur 5 en 2000)

Les séniors, vus par les Français

Près de 9 Français sur 10 estiment qu’embaucher des seniors est une bonne chose pour l’entreprise. Ce sont d’ailleurs les jeunes les plus enthousiasmes à travailler avec les séniors (93 % des 18-24 ans contre 82 % des 65 ans et plus).
Malgré ce constat, les séniors sont peu considérés dans un tiers des entreprises.

La considération à l’égard des seniors dans l’entreprise :

Une reconversion des séniors, dans le conseil interne ou externe est donc envisageable afin qu’ils puissent transmettre leurs connaissances et expériences aux jeunes ou aux intéressés.

La question des SENIORS

L’allongement de la vie professionnelle entraîne un départ à la retraite retardé. Les entreprises ont donc dû prendre des mesures.

Avant, les séniors n’avaient plus vraiment accès aux formations, uniquement à celles sur la préparation à la retraite (ce qui renforce d’autant plus la distance qui se créée avec les autres salariés). La GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences) est donc devenue une solution indispensable aux entreprises pour gérer au mieux cette transition. Elle est désormais utilisée par de nombreux DRH, à travers des logiciels RH de plus en plus performants.

La GPEC englobe ainsi la gestion de 4 aspects :

La gestion prévisionnelle des effectifs (aspect quantitatif)
La gestion prévisionnelle des compétences, à travers l'évolution et le développement des capacités individuelles (aspect qualitatif du travail)
La gestion prévisionnelle des emplois, correspondant à l'identification des changements dans les contenus, dans la structure ou dans les qualifications pour tel métier
La gestion prévisionnelle des carrières, afin d'identifier le parcours indicatif de carrière aux salariés de l'entreprise

Mais que font réellement les entreprises pour les séniors ?

75% des entreprises interrogées veulent mettre en place des actions de développement des compétences et des qualifications pour les seniors. Par exemple, les formations à la retraite ne seront donc plus les seules formations accessibles aux séniors. Les entreprises vont développer des formations métiers afin d’améliorer leurs compétences (informatique, TIC,…) et leur capacité d’adaptation aux changements de l’entreprise.

En adaptant les formations aux difficultés rencontrées par les seniors et en continuant de les responsabiliser, les entreprises pourront ainsi faire face au risque de la perte des compétences.

De plus, les bilans de vie se multiplient, étapes durant lesquels les salariés doivent préciser leurs choix de "fin de carrière" à trois, cinq et dix ans.

Tout cela permettra une coopération intergénérationnelle, en confiant à la génération des baby-boomers, désormais papy-boomers, le tutorat des jeunes générations qui possèdent de nombreuses connaissances mais peu de savoir faire et de compétences.

Valentin Grosfillex

Sources :
http://www.cerclerh.com/editorial/lagpec1102.asp
http://www.journaldunet.com/management/0509/0509102seniors.shtml
http://diversite.randstad.fr/default.aspx?p=00029
http://www.senioractu.com/Seniors-et-entreprise-un-atout-pour-les-Francais-meme-si-un-tiers-reste-pessimiste_a8704.html

AdDAY - Rencontre des collaborateurs d'Adequasys

2010-06-23T00:07:00.000-07:00

Une trentaine de commerciaux, consultants et développeurs parmi les employés d’Adequasys se sont réunis au Centre de Convention d'Archamps le 14 Juin 2010.

L'occasion de se réjouir des nouveaux clients Adequasys, de partager les expériences en clientèle et de parler des projets à venir. En prévision, une nouvelle version du SIRH Allegro avec une ergonomie totalement repensée et toujours plus de fonctionnalités !

Du département du personnel à la gestion des performances

2010-06-16T07:07:00.000-07:00

Dans les années 70, les ressources humaines étaient appelées "Département du personnel". Leurs rôles étaient d'embaucher les nouvelles recrues et de s'occuper de leur paie. Ils avaient alors un simple rôle fonctionnel dans l'entreprise.

Dans les années 80-90, les directions des entreprises ont commencé à réaliser l'importance des ressources humaines. La notion de stratégie RH est apparue, il ne fallait pas simplement recruter, mais bien recruter. Des fonctions ont été ajouté aux ressources humaines, la formation, la définition de la structure hiérarchique...et la communication interne. Les ressources humaines sont devenues un des facteurs de bien-être des employés dans l'entreprise. Elles sont passées d'une fonction de l'entreprise à un rôle de partenaire de l'entreprise.

Nous sommes maintenant à un stade où les ressources humaines doivent gérer la performance. Le recrutement se fait de plus en plus en fonction des compétences réelles et plus uniquement par simple tri de CV. L'équipe RH doit développer une culture d'entreprise, des valeurs soutenues par des leaders naturels. Des formations doivent être proposées ou imposées aux collaborateurs afin d'atteindre les objectifs définis par les managers et les ressources humaines. Le service des ressources humaines doit identifier les fonctions clés de l'entreprise et anticiper les départs et remplacements.
Les ressource humaines sont maintenant entièrement intégrées dans le processus de décision de l'entreprise. La gestion des ressources humaines est devenue stratégique. En s'adaptant aux besoins des RH, les éditeurs de SIRH sont devenus essentiels dans la gestion des performances. De la fixation des objectifs au plan de développement, en passant par l'évaluation annuelle, les logiciels RH permettent un véritable suivis de la gestion des performances.

Le RH2.0, une solution !

2010-06-02T08:42:00.000-07:00

Le RH 2.0 ce n'est pas qu'une mode ou une obligation...

..mais une solution. Il peut y avoir un réel intérêt à communiquer ! Les ressource humaines n'ont pas eu les outils ou le temps pour avoir un véritable dialogue avec les collaborateurs. Les blogs RH, les forum internes, les sondages ou les systèmes self-services sont une solution pour remédier à cette problématique.

La communication interne par les ressources humaines

Le témoignage de Julien Cotte, le DRH d’Alcatel Lucent France en témoigne :

http://vimeo.com/12216954

SIRH, optimiser la gestion des temps

2010-05-27T02:04:00.000-07:00

Le processus de la gestion des temps de travail se limite souvent à un simple comptage des heures supplémentaires, des journées d'absences... Pourtant l'analyse de ces données peut permettre d'anticiper des crises internes, des mal-être dans l'entreprise.
En effet, l'augmentation des retards, des absences au sein d'une entreprise peut révéler aux ressources humaines une augmentation de stress. Les RH peuvent alors anticiper en essayant de comprendre les causes et de les supprimer.
Une simple pointeuse ne se contentera plus de donner des simples données brutes, mais avec l'apport d'un SIRH, confortera les stratégies des ressources humaines. Le logiciel RH permet de rendre ces informations quantitatives en informations stratégiques.
Gestion des temps

Dématérialisation, les solutions RH

2010-05-18T07:43:00.000-07:00

La vague verte déferle sur notre planète, pour tenter de la protéger, compenser les erreurs passées et présentes. Pourtant, en entreprise, le gaspillage est omniprésent. 20% des impressions sont inutiles ! Au sein des ressources humaines, l'impression des CV pourrait être évitée. Les logiciels RH permettent de diminuer les impressions au sein des ressources humaines. Gestion des candidatures en ligne, publication sur le self-service interne, sont des moyens pour dématérialiser les RH.
Gain de temps, gain d'argent et diminution des gaspillages, le SIRH participe au développement durable des entreprises. Allegro goes green

Au pays des RH l'episode 3 de la saison 2010

2010-05-12T05:45:00.000-07:00

La série RH continue ! Après la phase d'intégration, Marc découvre le portail RH installé au sein de la société CVB SA. A sa grande surprise, il découvre une multitude d'informations et de fonctionnalités. Le portail RH n'est pas uniquement informatif. Il est un espace d'échange antre les collaborateurs et les ressources humaines.
Il profite du temps libre pour découvrir toutes les fonctionnalités du SIRH en tant que collaborateur. Va-t-il pleinement profiter du self-service ? La suite http://bit.ly/aLRlyo

Self-service, lieu d'interactivité des RH

2010-05-11T06:58:00.000-07:00

On a souvent eu tendance à critiquer les directions et les ressources humaines des entreprises pour leur manque de communication. Il y a quelques années, les outils des ressources humaines étaient informatifs, une sorte de monologue. Petit à petit, des modules se sont ajoutés autour des self-services pour laisser place à l'échange et à un vrai dialogue. La suite : http://bit.ly/aasIcD